نظرت چیه ؟

مرکز هم فکری و انتقال تجربه

همین الان ثبت نام کن و از ما باش

ثبت نام

توجه : وارد کردن هر دو گزینه ایمیل و موبایل اجباری نیست فقط یک مورد کافی است.

پرسشنامه

کد امنیتی

تغییر

یاد آوری کردن کلمه عبور

چنانچه رمز عبور خود را فراموش کرده اید ایمیل خود را وارد کنید تا اطلاعات حساب کاربری برای شما ارسال شود.

یاد آوری کلمه عبور به وسیله موبایل

یاد آوری کلمه عبور به وسیله ایمیل

مدیریت منابع انسانی

اثر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر روی انگیزه و یادگیری کارکنان

 

 

 

 

خلاصه ی اجرایی:

موضوع این مقاله انگیزه ی منابع انسانی می باشد که به عنوان یکی از مهم ترین راه های توسعه ی سازمانی شناخته شده است. انگیزه یکی از مفاهیم مهم در توسعه ی منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها می باشد، معمولاً انگیزه برای یک کارمند یک ویژگی خاص است و عملکرد او را تا حد بالایی افزایش می دهد. این به دلیل این است که شرکت هزینه زیادی صرف جلسات آموزش وتفریحی برای ایجاد انگیزه برای کرکنان می کند، انگیزه می تواند به عنوان میل به تفهیم و جلو بردن یک فرد نسبت به کاری است که انجام می دهد. به عنوان مثال هنگامی که فرد به یک کار مواجه است، انگیزه است که تعیین می کند که فرد وظیفه ی خاصی را باتوجه به الزامات آن با علاقه انجام دهد. علاوه بر این عدم وجود انگیزه منجر به عملکرد پایین و از دست دادن رقابت و در نتیجه از دست دادن منابع مولد برای سازمان می شود. به همین دلیل است که مدیران استرس این را دارند که سطح بالایی از انگیزه انجام کار در کارکنان وجود داشته باشد. انگیزه نیروی معرکه ای است که باعث رسیدن به اهداف می شود. انگیزه ذاتی و یا اکتسابی می باشد. این اصطلاح به طور کلی برای انسان به کار برده می شود اما به لحاظ نظری می توان برای رفتار حیوانات نیز توصیف شود. ولی این مقاله اشاره به انگیزه در انسان دارد. با توجه به نظریه های مختلف انگیزه ممکن است در یک نیاز اساسی برای به حداقل رساندن درد فیزیکی و یا به حداکثر رساندن لذت ریشه داشته باشد و یا ممکن است شامل نیازهای خاصی مانند غذا خوردن و استراحت و یا یک شیء مورد نظر و یا دلایل دیگری مثل نوع دوستی، خودخواهی، اخلاق و یا اجتناب از مرگ و میر باشد. مفهوم انگیزه نباید با اراده یا خوش بینی اشتباه گرفته شود. انگیزه به احساسات مرتبط است ولی با آن متمایز می باشد.

شما ممکن است قادر به حفظ حقایق در حافظه ی کوتاه مدت خود نباشید ولی چطور بعضی اشخاص را در حافظه ی بلند مدت خود نگه می دارید؟

شرکت های موفق نیاز به پرورش یک محیط کاری خوب دارند به طور کلی که یادگیری کارمندان نیز در سطح بالایی قرار بگیرد. این شامل تمام مراحلی است که یک شرکت می تواند اینکه مطمئن شود کارمند خود یک دلیل برای ترک نکردن شغل خود دارد، انجام دهد. ارتباط مدیریت منابع انسانی با عملکرد کارکنان، یک ارتباط مستقیم است به طوری که افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان و دیگر اثرات مثبت انگیزه را در پی دارد. ما در حال حاضر یک چهارچوب نظری داریم که در آن اثرات انگیزشی از مدیریت منابع انسانی وجود دارد. استفاده از ایده ی مدیریت منابع انسانی مشروط به شدت آن است.

کلمات کلیدی: انگیزه کارکنان، مدیریت منابع انسانی، عوامل انگیزشی شغلی وعملکرد سازمانی.

اهمیت انگیزه:

انگیزه دارای سه جزء اصلی می باشد:

جزء اول آن همکاری است. هدف ازاین مفهوم یک نیرویی است که در موجود زنده وجود دارد و باعث می شود فعالیت کند. دومین مشخصه انگیزه ی فرد است که طی آن رفتار فردی یک جهت خاصی می گیرد. سومین مشخصه پشتکار می باشد که رفتار فرد را تحت تأثیر قرار می دهد. بنابراین هنگامی که یک شخص در یک شغل کار می کند انتظارمی رود که آن شخص برای مدت چندین سال در آن شغل باقی بماند. انگیزه ی انجام کار است که به فرآیند نیرومی دهد و باعث می شود که فرد به اهداف شغلی خود برسد.

برای ایجاد انگیزه در کارکنان، یک سری اقدامات لازم است که مهم ترین آن‌ها به ترتیت زیر می باشد:

1- شناخت تفاوت های فردی

2- هدف و نتیجه

3- مشارکت افراد در تصمیم گیری

4- رابطه ی بین پاداش و عملکرد

5- سیستم کنترل از نظر برابری افراد

اگر اصول مدیریتی ما درانگیزه ی کارکنان، غیبت کارکنان و تعهد های سازمانی و میزان تلاش وکار کارکنان را در بر گیرد، ثابت شده است که انگیزه ی کار در کارکنان قادر است حمایت کارکنان در هر گونه تغییر سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد.

یافته های پژوهش ها نشان می دهد که هر نوع تغییر در سازمان متکی به انگیزه ی درونی کارکنان می باشد، در این صورت کارکنان با سطح بالایی از انگیزه به کار خود ادامه می دهند که به احتمال زیاد مورد حمایت سازمان قرار خواهند گرفت. بنابراین شناسایی استعدادها و پتانسیل های نیروی انسانی بر عهده ی وزارت آموزش و پرورش فیزیکی می باشد. که به عنوان یک سازمان و مجموعه ی ورزشی پیشرفته امکاناتی را فراهم می کند تا چیزهایی که از طریق اصول سنتی مدیریت امکان پذیر نیست انجام گیرد.

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان سعی می کند برای حفظ کارکنان با استعداد و توانمند سازی آن‌ها به طوری که آن ها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند، اقدام کند. با این حالی سازمان همیشه ازاین ترس دارد که از سرمایه ای که دارد سودی نبرد. ار آنجا که هر سازمان هزینه های زیادی برای آموزش صرف می کند و خواستار این است که آموزش و آماده سازی کارکنان خود را به مرحله بهره وری و کارایی مطلوب برساند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند و در واقع از دست دادن مهارت  و تجربه ای که به دست آمده رنج می برد.

تئوری های مختلفی برای ایجاد انگیزه وجود دارد و در اینجا برخی از آنها را توضیح می دهیم : هرزبرگ (نظریه ی بهداشت، مازلو) و مک گرگور (نظریه x , y).

هرزبرگ در نظریه ی بهداشت می گوید برای کارکنان انگیزه نیازاست. و باید شرایط خاصی برای بهبود عملکرد آن ها وجود داشته باشد وعدم وجود این ظرایط و یا عوامل بهداشت باعث عدم وجود انگیزه در کارکنان می شود.

نکته ی این نظریه این است که این نظریه بیان می کنند که عوامل بهداشتی یک شرط برای عملکرد بهتر کارکنان است ولی تعیین کننده ی عملکرد نیست. از سوی دیگر عدم وجود این شرایط در واقع انگیزه ی کارکنان را از بین می برد. از این رو در پایین توضیح داده شده است که شرکت ها باید شرایط اساسی که تحت آن کارکنان عملکرد خوبی خواهند داشت را فراهم کنند.

نمودار مثلثی شکل در صفحه ی 3

مازلو نیاز به تئوری سلسله مراتب را ادعا می کند که در آن افراد با انگیزه با توجه به سلسله مراتب نیازهای خود که از نیازهای اساسی شروع شده و سپس با نیاز برای به رسمیت شناختن ودر نهایت نیاز به تحقق یک چشم انداز و رسیدن به بالاترین مرحله از شخصیت می رسد، به وظیفه ی خود عمل می کنند.

نکته ی این نظریه این است که افراد را از یک مرحله ی پیشرفت به مرحله ی دیگر ببرد و اینکه چگونه نیازهای خود را در هر مرحله تأمین کنندو بنابراین سازمان باید اطمینان حاصل کند که کارکنان در هر سطح از پیشرفت نیازهای خود را رفع می کنند.

در نهایت مک گرگور در نظریه ی خود از انگیزه به عنوان روش هویج وچماق یاد می کنند که توسط بسیاری از مدیران مورد علاقه اشاره شده است.

این نظریه می گوید که کارکنان را می توان با یک استراتژی دو جانبه که برای کار خوب آن ها پاداش و کار بد آنها مجازات در نظر می گیرند هدایت کرد و انگیزه ایجاد نمود. متضاد این روش این است که کارکنان باید انگیزه ی قوی برای انجام کار خوب ومخالف با کار بد داشته باشند.

در واقع انگیزه ی کارکنان از سلامتی آن ها برای شرکت ها مهم تر است. تنها زمانی کارکنان می توانند بهترین نتیجه را به شرکت ها بدهند که با انگیزه باشند. به طور معمول، شرکت برای جبران خسارت از قدرت پردازش ومزایای تمرکز به عنوان یک استراتژی برای ایجاد انگیزه کارکنان استفاده می کنند. با این حال همان طور که در این مقاله دیده می شود، کارکنان توسط عوامل دیگری غیر از پرداخت انگیزه پیدا می کنند. در نتیجه عملکرد توسعه ی منابع انسانی باید شناخت این واقعیت را ادامه دهد. این به این معنی است که نیاز به رضایت شغلی وانجام مراقبت برای رسیدن به توانایی های بالقوه ی کارکنان انجام شود.

اهمیت انگیزه در HR MANAGER :

منابع انسانی را به عمل قرار می دهند. نیاز فیزیکی، منابع مالی و انسانی اهداف انجام کار هستند.

از طریق انگیزه می توان از منابع انسانی استفاده ی کامل کرد. این را می توان با ایجاد تمایل در کارکنان به کار انجام داد. این موضوع در تأمین امنیت مالی و استفاده بهتر از منابع مالی به شرکت کمک خواهد کرد.

1 – بهبود سطح بهره وری کارکنان. سطح توانایی های یک کارمند بر صلاحیت وتوانایی های خود بستگی دارد. برای گرفتن بهترین عملکرد از کار خود باید شکاف بین توانایی وتمایل پر شود که به بهبود سطح عملکرد زیر دستان کمک خواهد کرد.

a . افزایش بهره وری

b. کاهش هزینه های عملیات

c. بهبود بازده کلی

2- فرصت دستیابی به اهداف سازمانی. اهداف سازمان را می توان به عوامل زیر به دست آورد:

a  . بهترین استفاده از منابع

b. یک محیط کار وتعاون وجود داشته باشد.

c. کارکنان را به شیوه ای هدفمند هدایت کنند.

d. اهداف را می توان به دست آورد. اگر هماهنگی وهمکاری به طور همزمان وجود داشته باشد، که می تواند از طریق انگیزه به طور مؤثر انجام شود.

3- ایجاد رابطه ی دوستانه. انگیزه یک عامل مهم را به ارمغان می آورد که آن هم رضایت کارکنان از شغل است. این را می توان با طراحی طرح های تشویقی برای بهره مندی از کارکنان انجام داد. این می تواند از موارد زیر شروع شود:

a . پول و انگیزه های غیر پولی

b. فرصت های تبلیغاتی برای کارکنان

c. بازدارنده از کار کارمندان نا کارآمد

d. به منظور ساخت یک فضای دوستانه وصمیمی، مراحل بالا باید توسط یک مدیر انجام شود.

E. ثبات در همکاری را به ارمغان می آورد.

F. اختلاف صنعتی ونا آرامی در میان کارکنان را کاهش می دهد.

G. ساعت کارکنان ساختار با تغییرات خواهند بود و در مقابل تغییرات مقاومت نخواهند کرد.

H. باعث می شود منافع فرد با منافع سازمان یکی شود.

i. به حداکثر سود و افزایش بهره وری منجر می شود.

4- فرصت به ثبات نیروی کار.

ثبات نیروی کار از نقطه نظر اعتبار و حسن نیت یک نگرانی بسیار مهم است. تنها زمانی که کارکنان در مدیریت شرکت احساس مشارکت می کنند می تواند آن ها را به شرکت وفادار کند. مهارت ها و بهره وری کارکنان همیشه از مزیت های کارکنان می باشد. این باعث می شود که افراد دارای تصویر خوبی شوند و واجد شرایط شده وجذب بازار شوند.

همان طور که گفته شد، با توجه به نقش انگیزه، در اینجا گفته می شود که مردم مسن تر دارای تجربه بیشتری هستند و این می تواند سودمند باشد. همان طور که مثل قدیمی می گوید«قدیمی طلاست».

اصول ایجاد انگیزه:

توامند سازی کارکنان.

توانمند سازی هنگامی رخ می دهد که افراد سازماندهی می شوند توسط اقتدار، استقلال، اعتماد وتشویق به انجام کار. توانمند سازی برای مسئولیت کارکنان طراحی شده است. در تلاش برای توانمند سازی وتغییر برخی از ایده های قدیمی بوده و کراتیک، مدیران ترویج کارآفرینی نقش دارند. کارآفرینی کارکنان را تشویق می کند تا به دنبال ایده های جدید بروند و به آن ها قدرت ترویج آن ایده ها را می دهد.

بدیهی است کارآفرینی برای اشخاصی که ریسک پذیر نیستند مناسب نمی باشد. چرا که ساختار ها و فرآیندهای قدیمی تغییر کرده اند ارائه ی یک سیستم پاداش مؤثر است. مدیران اغلب زمانی از پاداش استفاده می کنند که می خواهند رفتار خاصی در کارکنان ادامه یابد. پاداش نتیجه ی یک کار است که اثر مثبت داشته است و به فرد ارزش می دهد.  سازمان ها برای افرادی که دستاوردهای آن ها به کمک اهداف سازمان می باشد پاداش قرار می دهند، به این سازمان، سازمان غنی می گویند. کارکنان دو پاداش دریافت می کنند، درونی وبیرونی.

طراحی مجدد شغل:

بسیاری از مردم از طریق همان راه همیشگی به انجام دادن کار خود عادت کرده اند. این افراد اغلب بر اثر این وضعیت دچار معضلی به نام فرسودگی شغلی می شوند. اما مدیران هوشمند می توانند قبل از این که یک کارمند خسته شود وانگیزه ی خود را از دست این وضعیت را بهبود بخشد.

مفهوم طراحی مجدد شغل این است که نیاز به دانش وتوجه به کیفیت را برای سازمان به ارمغان بیاورد. نظریه های انگیزشی برای بهبود بهره وری و رضایت در کار و انعطاف پذیری می شود.

امروزه کارکنان ارزش زمان شخصی خود را بهتر می دانند. از آنجا که نیاز به خانواده وجود دارد بسیاری از مردم ممکن است به صورت سنتی پنج روز کاری انجام ندهند. بنابراین flex time که به کارمندان اجازه می دهد کنترل ساعات خود را به دست بگیرند. یکی از راه هایی است که سازمان ها برای انطباق نیاز های کارکنان خود انتخاب کرده اند.

ادبیات انگیزه و حافظه ی کارکنان

فتيز-انز اظهار داشت که این شرکت با از دست دادن هر 10 نفر از کارکنان مدیریتی وحرفه ای که سازمان را ترک می کند حدود 1 میلیون دلار از دست می دهد. همراه با هزینه های مستقیم و غیر مستقیم، هزینه ی کل گردش مالی کارمند معاف حداقل یک سال پرداخت منافع و یا حداکثر دو سال پرداخت حقوق و مزایا می باشد. تأثیر اقتصادی قابل توجهی با از داست دادن یک کارمند مهم بر روی شرکت گذاشته می شود. این دانش برای پاسخ گویی به نیازها و انتظارات مشتریان است. مدیریت دانش فرآیندی است که استفاده  از دانش به منظور افزایش عملکرد سازمانی می باشد (بالسی، 1997). علاوه بر این، توراکو (2000) اظهار داشت که اگرچه دانش در حال حاضر به عنوان با ارزش ترین دارایی سیستم به رسمیت شناخته شده است ولی فاقد سیستم حمایتی مورد نیاز برای حفظ اهرم ارزش دانش می باشد. سازمان نمی تواند به یک موضع منفعل نسبت به مدیریت دانش امیدوار باشد که کسب و استفاده از دانش قابل دسترسی باشد. در عوض سازمان به دنبال حفظ مزيت رقابتی به منظور توسعه ی سیستم به اهرم ارزش دانش می باشد. (رابینسون، استرن 1997، استوارت 1997).

مفهوم سرمایه ی انسانی ومدیریت دانش است که مردم را دارای مهارت تجربه و دانش می کند و در نتیجه ارزش اقتصادی به سازمان می دهد. این مهارت ها، دانش و سرمایه ها نشان دهنده ی سرمایه است زیرا آن ها باعث افزایش بهره وری می شوند (اسنل و دین، 1992).

نظریه ی سرمایه ی انسانی ادعا می کند که برخی از کارها تولید بیشتری نسبت به کار دیگر دارند و این تنها به دلیل منابع بیشتری از آموزش است که سرمایه گذاری شده است (مولر، 1982). یکی از اصول اساسی نظریه ی سرمایه ی انسانی این است که مانند هر سرمایه گذاری در کسب وکار، سرمایه گذاری در مهارت سودآور خواهد بود (مولز، 1982، ص 94).

و بازهم ، نگه داشتن کارمند در تحقق کامل بازگشت سرمایه گذاری مهم است. نظریه ی سرمایه ی انسانی شامل طول خدمت در سازمان به عنوان یک پروکسی برای کار، دانش و یا توانایی مربوطه می باشد.

شغل فرد، دانش وتوانایی هایش را تحت تأثیر قرار می دهد و دستمزد فرد، فرصت های تبلیغاتی و یا نوع کار در این نظریه مهم است (بکو، 1975، هولین و اسمیت 1967؛ کاتز، 1978).

درک از طول خدمت در سازمان مربوطه به اولويت  بخشی از تعهد خود را از سرمایه های فکری توصیف می کند (1998).

توصیف او ساده بود «صلاحیت ضرب در تعهد»، به این معنی که سرمایه های فکری برابر است با دانش، مهارت و ویژگی های هر فرد در سازمان ضرب در تمایل خود فرد به کار سخت. این تبدیل خواهد شد به تعهد قابل توجه افراد به سازمان وهمچنین به عنوان یک سازمان نیاز به ایجاد یک محیط کار که مایل به ماندن در آن هستند خواهد بود. (هریس، 2000)

سازمان یا باید به ایجاد یک محیط برای سرمایه های فکری که در آن انتقال دانش صورت می گیرد فکر کند یا به از دست دادن دانش مهم فردی که از طریق توسعه خدمات به دست آمده ادامه دهد. این دانش عمیق چیزی است که بسیاری اعتقاد دارند برای دیدار با نیازها وانتظارات مشتریان و ایجاد دو حفظ مزیت رقابتی در اقتصاد جهانی به وجو آمده است.

بررسی اجمالی بر نگه داشتن کارمند:

جذب کارمند می تواند به عنوان توانایی یک سازمان برای حفظ کارکنان خود به خصوص آن هایی که با استعداد تر هستند، تعریف شود. نگه داشتن کارکنان یک مسئله ای است که نگرانی ایجاد کرده است و بسیار قابل توجه می باشد. برخی از آمارهای تکان دهنده مقابله با هر کارفرما در جمعیت نیروی کار معرفی شده اند. بیش از 13% از کارکنان در ایالات متحده در هر ماه کار خود را ترک می کنند. 55 درصد کارکنان در ایالات متحده ترک شغل خود را یک سال ادامه دادند (ویلی، 2011). متوسط زمان برای مشاغل از 41 روز به 51 روز افزایش یافته است. بیش از 50 درصد تمام کار فرمایان در ایالات متحده گزارش کرده اند که گردش مالی همچنان به صورت سالیانه رو به افزایش است. در میان دلایل اصلی علت اینکه چرا کارکنان برای مقاومت در برابر تغییر شغل خود را ترک می کنند، باید به این بپردازیم که اغلب، کارکنان تمایل دارند سازمان تغییری نکند آن ها در نهایت به جای مقابله با تغییر شغل خود را ترک می کنند.

پورتر (2011) اشاره می کند که گردش مالی کارمند می تواند مقدار قابل توجهی از پول سازمان از نظر استخدام، مصاحبه، خسارت و آزمون را صرف هزینه ها بکند. موقعیت یک شرکت در سطح ورود می تواند 50 الی 100 درصد حقوق و دستمزد کارکنان را هزینه کند. در حالی که هزینه قطعا یک عامل حیاتی از نظر گردش مالی کارمند نیست و عوامل دیگری چون کسب وکار که بسیار مهم است نیز وجود دارد.

گردش مالی منفی می توان در کیفیت خدمات به مشتریان تأثیر بگذارد (کورتیسن و رایت، 2001). هنگامی که خدمات به مشتریان با کیفیت اتفاق نیافتد، مزیت رقابت به خطر می افتد. در نتیجه فرصت قرارداد در صنعت و روابط مشتری تحت تأثیر قرار می گیرد. به گفته ی آمسترانگ (2006)، گردش مالی برای رشد سازمانی ضروری است. در حالی که در برخی موارد گردش مالی ممکن است مثبت و در برخی ممکن است منفی باشد. به عنوان مثال، تأثیر مثبت ممکن است باعث شود یک کارمند غیر مولد وارد سازمان شود. در این مورد خطر ابتلا به فسخ وجود ندارد. تغییر نیز می تواند فرصت های تشدید برای دیگر کارکنان و باز کردن یک موقعیت برای کارکنان به وجود بی آورد.

ترکیب نظریه ی انگیزه کارمند:

انگیزه (Motivation) به معنی حرکت از کلمه ی لاتین (Mover) به معنای محرک به دست آمده است. (کرتینر، 1998). انگیزه نشان دهنده ی آن دسته از فرآیندهای روانی است که باعث تحریک، جهت دادن و تداوم اقدامات داوطلبانه که هدف گرا می باشند، است (میچل، 1982، صفحه ی 81).

به عنوان تعریف انگیزه رابینز می گوید (1993) تمایل به اعمال در سطوح بالاتر از تلاش در جهت اهداف سازمانی، توانایی برای برآوردن برخی نیازهای فردی است انگیزه نامیده می شود. نیاز به دولت ها در این زمینه که باعث می شود نتایج خاصی به دست آید جذاب است: نیاز باعث ناراضی بودن و تنش می شود که باعث تحریک درون فرد می شود. این تحریک سپس تولید یک رفتار جستجوگر برای پیدا کردن اهداف خاص می شود که اگر به دست آمد نیاز بر طرف شده و باعث کاهش تنش می شود (رابینز، 1993).

استنباط می کنیم که کارکنان با انگیزه در حالت تنش هستند و برای از بین بردن این تنش تلاش می کنند. تنش بیشتر باعث تلاش بیشتر می شود، همان طور که در شکل 1 می بینید.

نظریه پردازان در مورد انگیزه، انرژی به دست آمده بر اساس نیازهای خاص است که یک فرد تلاش می کند تا متفادت تر تلاش کند.

نویسنده نظریه های موبوط به انگیزه توضیح می دهد که چگونه انگیزه می تواند تعهد یک کارمند در یک سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. پنج روش رفتار- نیازها، تقویت، شناخت، ویژگی های شغل و احساسات و یا احساسات – زمینه تکامل، نظریه ی مدرن انگیزه ی انسان را توضیح می دهد (کریتینر، 1998).

در این نظریه در مورد انگیزه، تئوری های زیر انتخاب شدند:

1 – نیاز نظریه ها

2- نظریه ی عدالت

3- نظریه ی امید

4- مدل طراحی کار واهمیت حفظ کارکنان

نتیجه گیری :

بنابراین بدیهی است که گردش مالی یک کارمند یک نگرانی عمده است. برخی از علل گردش مالی کارمند شامل عواملی کشش مانند جایگزین بهتر، عوامل فشار مانند نارضایتی شغلی، عوامل اجتناب ناپذیر مانند بازنشستگی و عواملی که خارج از کنترل سازمان هستند، می باشد. شناسایی علل ریشه ای خروج کارمندان برای کار فرمایان ضروری است. انگیزه یک مسئله ی بسیار شخصی است و از فرد به فرد متفاوت است. انگیزه ی کار نیز با گذشت زمیان سازگار است. با گذشت زمیان انگیزه ی فرد مانند امروز نخواهد بود. روشن است که شرایط شخصی بر انگیزه ی کارکنان اثر خواهد گذاشت.

نتایج نشان می دهد که کارکنان هنگامی که انگیزه دارند از کار خود راضی هستند. استراتژی های مشترک برای کاهش گردش مالی و افزایش انگیزه در کارکنان و سازماندهی فعالیت های تیمی اتخاذ می شوند.

افزایش حفظ کارمند می تواند یک راه طولانی در افزایش عملکرد سازمانی و بهره وری و سود آوری باشد.

 

 

 

 

 


نظر دهی

برای نظر دهی باید وارد سایت شوید. با تشکر