نظرت چیه ؟

مرکز هم فکری و انتقال تجربه

همین الان ثبت نام کن و از ما باش

ثبت نام

توجه : وارد کردن هر دو گزینه ایمیل و موبایل اجباری نیست فقط یک مورد کافی است.

پرسشنامه

کد امنیتی

تغییر

یاد آوری کردن کلمه عبور

چنانچه رمز عبور خود را فراموش کرده اید ایمیل خود را وارد کنید تا اطلاعات حساب کاربری برای شما ارسال شود.

یاد آوری کلمه عبور به وسیله موبایل

یاد آوری کلمه عبور به وسیله ایمیل

نقش فناوری در رفتار سازمانی

تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی

 

مقدمه
در اين مقاله سعي بر آن است تا اثر دنياي الكترونيكي بر رفتار سازماني بررسي شود كه تحقيقات كمي در اين مورد انجام شده است. آنچه كه در اينجا ذكر مي شود، مطالعه برخي تحقيقات و مقايسه آنها با برخي از مشاهدات، حدسها و گمانها در اين عرصه است. در اين مقاله با اين موضوع آشنا خواهيم شد كه چطور كامپيوتر و اينترنت هرچيزي را از رهبري تا توازن كار و خانواده تحت تاثير قرار مي دهند و در ابتدا به خلاصه ای از تعریف فناوری اطلاعات و کاربرد های آن میپردازیم.

تعریف فناوری اطلاعات :
فناوري اطلاعات عبارتست از كاربرد رايانه‌ها و ديگر فناوري‌ها براي كار با اطلاعات. در اينجا هر گونه فناوري اعم از هر گونه وسيله يا تكنيك مد نظر است. عموماً در فناوري اطلاعات به اشتباه، كار با اطلاعات تنها از طريق فناوري‌هاي رايانه و ارتباطات و محصولات مرتبط مد نظر قرار گرفته است. بايد توجه داشت كه واژه فناوري عبارتست از مطالعه چگونگي استفاده از ساخته‌هاي بشري در دستيابي به اهداف و مقاصدي مانند ارائه محصولات و خدمات؛ اين واژه تنها به خود مصنوعات بشري اشاره نمي‌كند

- كاربرد‌هاي فناوري اطلاعات

(1) سيستم‌هاي اطلاعات

(2) كار با رايانه به صورت شخصي

(3) علم و پژوهش

(4) كنترل فرايند يا وسيله

(5) آموزش

(6) طراحي با كمك رايانه

(7) هوش مصنوعي

سيستم اطلاعات و فناوري اطلاعات

يك سيستم اطلاعات سيستمي براي پردازش، ذخيره، تحليل، و اشاعه اطلاعات در دستيابي به يك مقصود مشخص است. سيستم اطلاعات حتماً نبايد رايانه‌اي باشد يا از ديگر فناوري‌ها استفاده كند اگر چه امروزه استفاده از رايانه در سيستم‌هاي اطلاعات گريزناپذير است. يك كابينت نگهداري پرونده‌ها يك سيستم اطلاعات در شكل ابتدايي است. سيستم‌هاي اطلاعات حوزه‌اي متفاوت از فناوري اطلاعات است اگر چه هر دو با اطلاعات سر و كار دارند.

اگر طبق تعريف سيستم‌هاي اطلاعات، فرايندهاي جمع‌آوري، سازماندهي، ذخيره، بازيابي و اشاعه اطلاعات مد نظر باشد آنگاه سيستم‌هاي اطلاعات حوزه‌اي وسيع‌تر از فناوري اطلاعات است چرا كه فناوري اطلاعات به نحوه استفاده از فناوري‌ها در انجام فرايندهاي فوق معطوف مي‌شود در حاليكه سيستم‌هاي اطلاعات به چيستي و چگونگي، مسائل و ابعاد سياسي، اقتصادي، فني و ملاحظات امكانپذيري، طراحي و مديريت سيستم موردنياز مي‌پردازد. اگر خود را محدود به سيستم هاي اطلاعات نكنيم آنگاه سيستم هاي اطلاعات و فناوري اطلاعات دو حوزه جدا از هم هستند.
سازمان الكترونيكي چيست؟
دو واژه اي كــــــه به نظر موجب ابهام مي شوند تجارت الكترونيكي و كسب و كار الكترونيكي هستند(1). واژه تجارت الكترونيكي درحال تبديل شدن به يك برچسب استاندارد براي تشريح جنبه فروش كسب و كار الكترونيكي است. تجارت الكترونيكي ارائه محصولات و دريـــافت سفارشات را در سايت هاي وب را دربرمي گيرد. اكثر مقالات و رسانه ها به اينترنت در كسب و كار به عنوان مكاني براي خريد - بازاريابي و فروش محصولات و خدمات تحت آن توجه كرده اند. زماني كه شما مي شنويد كه تعداد زيادي از افراد از اينترنت خريد مي كنند و يا اينكه سازمانها مي توانند سايت هاي وبي را ايجاد كنند كه در آن مي توانند محصولاتشان را به فروش برسانند، مبادلاتي را انجام دهند و پرداختها را وصول و سفارشاتي را بگيرند شما درباره تجارت الكترونيكي مي شنويد. تجارت الكترونيكي تغيير شگرفي را در ارتباطات سازمان با مشتريانش ايجاد كرده است، و به طور سرسام آوري درحال گسترش است. حجم جهاني تجارت الكترونيكي 111 ميليارد دلار در سال 1999 بود و اين ميزان در سال 2003 به 1/3 تريليون دلار مي رسد(2).
در مقايسه با تجارت الكترونيكي، كسب و كار الكترونيكي به طيف كاملي از فعاليتهاي دخيل، در يك سازمان موفق مبتني بر اينترنت اشاره دارد. به مفهوم دقيقتر، تجارت الكترونيكي زيرمجموعه كسب و كار الكترونيكي است. كسب و كار الكترونيكي شامل ايجاد استراتژي هايي براي اداره شركتهاي مبتني بر اينترنت، ايجاد زنجيره هاي عرضه منسجم، همكاري با شريكان به طور الكترونيكي براي هماهنگي بين طراحي و توليد، شناسايي نوعي متفاوت از رهبر براي اداره كسب و كار مجازي، چالش پيداكردن افراد ماهر براي ساخت و به كارانداختن اينترانت ها و سايت هاي وب و پشتيباني از آنهاست. كسب و كار الكترونيكي، شامل خلق بازارهاي جديد، يافتن مشتريان جديد و در كنار اين موارد تلاش براي دسترسي به تركيب بهينه اي از كامپيوتر، وب وكاربردهاست.
يك كسب و كار الكترونيكي، اينترنت و اينترانت هاي دروني را براي گشودن كانال هاي ارتباطاتي يك سازمان استفاده مي كند، و اين امكان را فراهم مي آورد كه اطلاعات، منسجم و توزيع شوند و به مشتريان، توليدكنندگان، كاركنان و ديگران اجازه مي دهد تا با سازمان بــه طور زنده ارتباط برقرار كنند.
لازم است تا درباره درجه دخيل بودن كسب و كار الكترونيكي در يك سازمان بينديشيم. سازمانهايي نظير آمازون دات.كام، اي ترد (E.TRADE) و پتسمارت (PETSMART) و نظاير آن، ده ســــال قبل وجود نداشتند. آنها به طوركلي انقلاب اينترنت را ايجاد كرده اند. مشتريانشان هرگز به طور فيزيكي در فروشگاههايشان قدم نمي زنند هرگز كارمندي را نمي بينند. اينها نمونه هايي از سازمانهاي كاملاً اينترنتي هستند. تنها منبع درآمد آنها، مبتني بر تعاملات اينترنتي است.
يك كاربرد فزاينده از كسب و كار الكترونيكي كه توجه رسانه ها را خيلي جلب نكرده است، استفاده از اينترنت، صرفاً براي اداره يك سازمان درحال فعاليت است. درواقع ميليونها سازمان وجود دارند كه كالايي را تحت اينترنت نمي فروشند اما كــــــاربردهاي كسب و كار الكترونيكي را براي بهبود ارتباطات با سهامداران داخلي و خارجي و انجام بهتر فعاليتهاي كسب وكار سنتي استفاده مي كنند. همان طور كه مفاهيم رفتار سازماني به همه سازمانها مربوط است، الكترونيكي شدن نيز صرفاً ويژگي سازمانهاي غيرانتفاعي نيست. بنابراين، در اينجا ما از واژه سازمان الكترونيكي استفاده مي كنيم كه صرفاً مختص سازمانهاي غيرانتفاعي نيست بلكه همه سازمـــــانها را در برمي گيرد. در اينجا سوال اين است كه چه چيزي درباره سازمانهاي الكترونيكي منحصر به فرد است؟ قبل از اينكه بتوانيم درباره سازمانهاي الكترونيكي و اينكه چطور آنها بر مباحث رفتار سازماني تاثير مي گذارند حرفي بزنيم، لازم است، مطالبي كه درباره سازمانهاي الكترونيكي منحصربه فرد است را بيان كنيم. اين مطالب در شش قانون جديد كسب و كار الكترونيكي خلاصه مي شوند.
1 - هيچ قانوني وجود ندارد كه توسط همه پذيرفته شده باشد. هيچ مدل يا برنامه استراتژيك مشخصي براي كسب و كار الكترونيكي وجود ندارد. كاري كه در ماه مارس انجام شده ممكن است در ماه مه، به طوركلي حذف شود. كسب و كار الكترونيكي در ابتداي راه قرار دارد و برنــــــامه ريزان نيازمند تجربه اندوزي هستند.
2 - مزيت به پيشتازان مي رسد. به مصداق دنياي واقعي، پرنده اي كه اول به طعمه برسد آن را مي گيرد. در تجارت الكترونيكي نيز چنين حالتي وجود دارد. اقتصادهاي تجارت الكترونيكي با يك حاشيه كوچك و اوليه در بازار مي توانند يك مزيت بلندمدت با ارزشي را فراهم آورند. اينترنت مزاياي بسياري را براي عده زيادي از نقش آفرينان در يك بازار فراهم مي سازد.
3 - موفقيت به سرعت از دست مي رود. هرچقدر سرعت داشته باشيد باز به اندازه كافي سريع نيستيد. قبلاً «بزرگ، كوچك را مي بلعيد» اما امروز «سريع، كند را مي بلعد». رقابت سازمانها را بلافاصله مواجه با تصميم گيري سريع، ايجاد محصولات وخدمات جديددر زمان اعلام شده، حركت با شتاب به سمت بازارها، و پاسخ به اقدامات رقابتي مي كند. نگــرش قديمي «آماده - هدف - آتش» با «آتش - آماده - هدف» جايگزين مي شود.
4 - قيمتها تحت فشار دائمي قرار دارند. هزينه پايين تر ساختار سازمانهاي مبتني بر اينترنت به آنها اجازه مي دهد تا محصولاتشان را نسبت به سازمانهاي سنتي پايين تر قيمت گذاري كنند. و اينترنت مقايسه خريد فوري را (در سايت هاي مقايسه - خريد از قبيل «پرايس اسكن دات كام» و «ماي سايمون دات كام) فراهم مي كند. اينترنت بر سودهاي اضافي كه به علت كمبود زمان يا اطلاعات لازم براي پيداكردن فروشنده، با پايين ترين قيمت بر مشتـــــريان تحميل مي شود، فشار وارد مي كند.
5 - مكان مطرح نيست. در گذشته افرادي را كه سازمانها استخدام مي كردند، توليدكنندگان و مشتريان عموماً توسط محيط جغرافيايي تعيين مي شدند. براي مثال، سازمانها كاركنان خود را ترغيب مي كردند كه در نزديكي محل كار خود زندگي كنند. اكنون كارفرمايان در محلهاي دور به بهترين و باهوش ترين افراد دسترسي دارند و افراد با استعداد هرگز مجبور به ترك محل سكونتشان براي تعقيب فرصتهاي شغلي به مكانهاي خيلي دور نيستند.
6 - اطلاعات منسجم همه چيز است. اينترنت و اينترانت ها روشي را كه اطلاعات به درون سازمانها انتقال پيــــدا مي كرده اند را تغيير داده اند. سيستم هاي اطلاعات باز و منسجم، سلسله مـــراتب هاي سازماني سنتي را دور مي زنند و براي كارمندان و مديران كار پيگيري پروژه ها را تسهيل، تصميم گيري دروني را همگاني و سازمانها را به توليدكنندگان، شريكان و مشتريان متصل مي كنند.
علاوه بر اين، شش تفاوت، بايستي آنچه را كه تناقض سازمان الكترونيكي نام دارد را مطرح كرد. سازمانهاي الكترونيكي همچنين به خاطر اينكه دو فرايند متناقض با هم را در يك زمان به انجـــام مي رسانند، منحصر به فرد محسوب مي شونـــد. آنها انزواي كارمندان را افزايش مي دهند درعين اينكه اجتماع آنها را هم فراهم مي كنند. اينترنت انزواي اجتماعي را به وجود مي آورد، و اين اثرات زيادي بر رفتار كار دارد. اما تعدادي از متخصصان در طراحي اطلاعات و كار استدلال كرده اند كه اينترنت همچنين گروههــاي افراد هم فكر و هم سليقه را ايجاد مي كند(3). اينترنت شبكه هاي اجتماعي را با شكستن مـــوانع سازماني و جغرافيايي ساخت دهي مجدد مي كند. اينترنت به كارمندان اجازه مي دهد تا به سهولت با ديگران در سازمانشان و خارج از آن همكاري كنند. براي مثال، تصميمات اخير توسط شركتهاي «فورد موتوركو» و «دلتاايرلاين» اين بوده است كه به كاركنانشان كامپيوترهايي ارائه كنند كه بتوانند با يك حق عضويت به اينترنت دسترسي پيدا كرده به طوري كه توانايي اشان را براي ارتباط با همديگر افزايش داده و احساس همكاري را بين آنان تسهيل كند و مديريت نيز بتواند به آساني با آنان ارتباط برقرار سازد. البته اين امر همچنين باعث مي شود كه كاركنان آسانتر شكايــــــات را با هم درميان گذاشته به گونه اي كه بتوانند به طور گروهي در مقابل مديريت متحد شوند.
اثرات سازمانهاي الكترونيكي بر كارمندان
اثرات سازمانهاي الكترونيكي بر كارمندان چيست؟ اگر شما اطلاعاتي را درباره كاركنان سازمانهاي الكترونيكي مي خواهيد بهتر است كه كتاب «بندگان شبكه» را مطالعه كنيد(4). نويسندگان اين كتاب خاطرنشان مي كنند كه اكثر ميليونها كارگر در سازمانهاي الكترونيكي درحال بندگي در فروشگاههاي طاقت فرساي الكترونيكي با ساعات كار طولاني و با فشارهاي بالا و امنيت شغلي كم هستند.
سازمانهاي الكترونيكي و مباحث رفتار سازماني: خوب اجازه دهيد بر مسائل خاص متمركز شويم. اينكه چطور سازمانهاي الكترونيكي جديد بر مباحث رفتار سازماني از قبيل رهبري، انگيزش و ارتباطات تاثير مي گذارند؟
رهبري الكترونيكي: آيا رهبري در يك سازمان الكترونيكي متفاوت از يك سازمان سنتي است؟ مديران سازمانهاي الكترونيكي كه در هر دوي اين سازمانها كار كرده اند، اين تفاوت را تائيد مي كنند. آنهـــــا قائل به چهار تفاوت مي شوند. تصميم گيريهـــاي سريع، وجود چشم اندازي از آينده، انعطاف پذيري و توانايي براي تامين انتظارات بالا.
تصميم گيريهاي سريع: مديران در همه سازمانها، هرگز تمام اطلاعــاتي را ندارند كه هنگام تصميم گيري لازم دارند. اما مسئله در سازمانهاي الكترونيكي جدي تر است. جهان درحال حركت سريع و رقابت شديد است. رهبران در سازمــــانهاي الكترونيكي خود را به عنوان دوندگاني مي بينند كه از همقطارانشان در سازمانهاي غيرالكترونيكي فاصله زيادي دارند. آنها مكرراً واژه عصر اينترنت را مطرح مي كنند - كه اشاره به يك محيط كاري پرشتاب دارد. رهبران سازمان الكترونيكي امروزه بـــــراي تصميم گيري مجبورند از جمع آوري اطلاعات ازطريق روشهاي سنتي بپرهيزند. در عصر اينترنت اين كار غيرقابل انجام است.
تمركز بر آينده نگري: بنيانگذار شركت «پرايس لاين دات كام» مي گويد مسائل امروزي را فراموش كنيد: شما به مرحله اي رسيده ايد كه بايستي دائماً بر ايجاد مسائل آينده متمركز شويد. اين مستلزم رهبري مبتني بر چشم انداز و يك درك عميق است از اينكه چطور فناوري، درحال تغيير شغل رهبر است. بهترين رهبران يك نقشه ذهني از صنعت، فرصتها و ضعفها ترسيم مي كنند و آنها اين نقشه ذهني را دائماً بررسي مي كنند.
رهبري مبتني بر چشم انداز بي ترديد در هر سازمانـــي مهم است. اما در يك محيط پرجنب و جوش افراد نياز بيشتري به چنين رهبراني دارند. قوانين و سياستها و رويه هايي كه، سازمانهاي سنتي تر را ترسيم مي كنند جهت را به كارمندان نشان داده و عدم اطمينان را براي آنها كاهش مي دهند، اين چنين دستورالعملهاي رسمي شده اي معمولاً در سازمانهاي الكترونيكي وجود ندارند. بنابراين، وظيفه مديران الكترونيكي اين خواهدبود كه ازطريق چشم اندازشان، جهت حركت را ارائه دهند.
حفظ انعطاف پذيري: رهبران الكترونيكي نياز به انعطاف پذيري بالايي دارند. آنها مجبورند تا با فراز و نشيبهاي سازگاري داشته و زماني كه متوجه مي شوند كه كار بـــــه درستي انجام نمي شود، سازمانشان را تغيير جهت بدهند. آنها مجبور هستند تا تجربه اندوزي را تشويق كنند.
چيره شدن بر انتظارات بالا: سرانجام رهبران الكترونيكي در يك دنيايي با انتظارات بالا زندگي مي كنند. سرمايه گذاران خصوصاً در شركتهاي «دات كــام» انتظار رشد سريع سرمايه اشان را دارند و زماني كه يك كسب و كار الكترونيكي عمومي مي شود به طور شگفت انگيزي انتظارات بالاي بازار، به رهبران براي انجـــــــام تعهدات فشار زيادي وارد مي آورند. بازار براساس انتظارات و نه واقعيات شكل مي گيرد.
ساختار الكترونيكي: تئوري اقتضائي را فراموش كنيد. سازمانهاي الكترونيكي منحصراً به ساختارهاي ارگانيك متكي هستند. آنها نياز شديد به ارتباطات عمـــودي، افقي، مورب، تيم هاي فراسلسله مراتبي و وظيفه اي و رسميت پايين براي كسب انعطاف پذيري و آزادي عمل دارند. سازمانهاي الكترونيكي مبتني بر ساختارهاي تيمي هستند كه حول پروژه ها طراحي مي شوند. اين چه مفهومي براي كارمندان دارد؟ افراد درگذشته نياز به ساختاري داشتند كه به طور كليشه اي توسط شرحهاي شغل، قوانين و رويه ها و ميل سرپرستان موجود تعيين مي شد كه اين نوع ساختار در سازمانهاي الكترونيكي دوامي ندارد. اين سازمانها نياز به كارمنداني دارند، كه تحمل ابهام را داشته و بتوانند در آشوب رشد كرده و مهارتهاي تيمي قوي را دارا باشند.
تصميم گيري: در اين مـــــورد مي توان دو پيش بيني را ارائه كرد. اول مدل هاي تصميم گيري فردي احتمالاً به طور فزاينده اي براي اين سازمانها منسوخ مي شوند. سازمانهاي الكترونيكي گروههاي مبتني بر تيم هستند به همين خاطر مدل هاي تصميم گيري گروهي مناسب تر هستند.
دوم مدل هاي تصميم گيري تحليلي و مبتني بر تفكر كه بر ادبيات مديريت استراتژيك تسلط دارند - بــــا مدل هاي فعال جايگزين مي شوند. هيچ مدل كسب و كار باثباتي براي سازمانهاي الكترونيكي وجود ندارد. موفقيتها براي شركتهايي است كه به تجربه اندوزي بها مي دهند و آنهايي كه آزمايش وخطا را به كار برده و قادرنــــــد به سرعت اطلاعات را جمع آوري و جذب كنند و كساني كه شكست را مي پذيرند و از آن درس مي گيرند.
انتخاب كارمند: امروزه استخدام افراد خوب، خصوصاً براي سازمانهاي الكترونيكي يك چالش محسوب مي شود. اين سازمانها نياز به گروهي خاص از افراد دارند كه بايستي توانايي اين را داشته باشند تا بتوانند در فرهنگهاي دشوار شركتهاي الكترونيكي باقي بمانند. به علاوه تعداد افرادي كه مي توانند كسب وكار الكترونيكي را درك كنند كم است و به همين خاطر اين افراد مي توانند هر كجايي بروند كه تمايل دارند. سرانجام رشد سريع، نياز به استخدام انبوه را موجب مي شود. بنابراين، تامين متقاضيان شايسته، محدود شده است. اكثر شركتهاي كسب و كار الكترونيكي يك روش تهــاجمي را براي استخدام افراد به كار مي گيرند. آنها مديران ارشد را بيش از شركتهاي سنتـــي درگير اين مسئله مي كنند و به طور فعال تري متقاضيان با صلاحيت را جستجو مي كنند. زماني كه متقاضيان شناسايي مي شوند، سازمانهاي الكترونيكي نياز دارند تا به دقت كانديداهاي نهايي را براي حصول اطمينان از سازگاري مناسب با فرهنگ سازمان بررسي كنند. سازمانهاي الكترونيكي تابع خصوصيات فرهنگي مشتركي از قبيل محيط كاري غيررسمي، روحيه تيمي، فشارهاي شديد براي تكميل سريع و به موقع پروژه ها و توانايي كار 7-24 (24 ساعت روز، 7 روز هفته) هستند. ابزارهاي انتخاب از قبيل آزمونها، مصاحبه ها و معرفي نامه ها بايستي افرادي را كه نمي توانند در تيم موثر بوده و بر ابهام و استرس غلبه كنند را شناسايي كنند.
جامعه پذيري: زماني كه كارمندان جديد استخدام مي شوند، لازم است تا نسبت به كسب وكار الكترونيكي اجتماعي شوند. اين مرحله تغيير براي كارمندان جديد ايجاد چالش مي كند، چرا كه آنها تازه وارد، با تجربه كاري محدود و درك پايين از فعاليت كسب و كار الكترونيكي هستند. اين شكل حتي براي افرادي كه در سطح مديريتي نيز به كارگرفته مي شوند نيز وجود دارد. اگرچه اين افراد از تجربه كاري بالا برخوردارند، ليكن چون از محيطهاي كاري سنتي آمده اند، بنابراين، مدتي طول مي كشد تا با حال و هواي سازمانهاي الكترونيكي سازگار شوند.
نگهداري و انگيزش: زماني كه استخدام صورت گرفت كسب و كارهاي الكترونيكي مواجه با وظيفه نگهداري كارمندان شايسته مي شوند. همان طوري كه قبلاً ذكر كرديم، اين براي سازمانهاي الكترونيكي يك چالش محسوب مي شود، چرا كه تقاضا براي اين نوع از افراد زياد است. اين افراد گزينه هاي جالب توجهي براي استخدام در سازمانهاي ديگر دارند. كارفرمايان ساير شركتها، احتمالاً به طور تهاجمي سعي در جذب آنها مي كنند. ترك شغل خصوصاً به شركتهاي كسب و كار الكترونيكي صدمه مي زند، به خاطر اينكه آنها شديداً متكي به تيم ها هستند. تيم ها زماني كه از افراد با تجربه كاري مشابه، برخوردار باشند موثرتر هستند. پتانسيل براي دريافتهاي ناعادلانه بين كارمندان در سازمانهاي مبتني بر اينترنت خيلي شديد است. براي دستيابي به كارمندان با مهارتهاي كمياب، خصوصاً طراحان و مهندسان نرم افزار، شركتها مجبور به ارائه پاداشهاي منعطف و حق انتخاب سهام و حقوقهاي بالا هستند. كارمندان ديگر، بسيار كمتر اين نوع رفتار خاص را مي بينند. اين، پتانسيل لازم را براي سركوب انگيزش كساني كه احساس مي كنند با آنها به طور ناعادلانه رفتار شده است فراهم مي كند. در اينجا مسائل بالقوه انگيزش را ذكـــــر مي كنيم كه از مقايسه هاي درون سازماني به وجود مي آيند. زماني كه شما مي بينيد افراد، باتجربه، سن و توانائيهاي مشابه شما مبالغ هنگفتي بابت كارشان در يك سازمــــان مبتني بر اينترنت مي گيرند درحالي كه شما دريافت كمي داريد چه احساسي داريد؟ اين رفتار ناعادلانه، به روحيه پايين بعضي از كاركنان منجر مي شود. همچنين اين رفتار ناعادلانه مي تواند به نيروي كار ناراضي منجر شود كه احساس مي كند از حقوق خود محروم شده است.
بنابراين، سازمانهاي الكترونيكي براي انگيزش كاركنان و حداقل كردن ترك خدمت آنان چه مي توانند، انجام دهند؟ جواب اين است كه پروژه هاي چالشي براي آنها ارائه تا بر روي آن كار كنند، به كاركنان آزادي عمل بدهند تا تصميم گيري كنند، حمايت لازم را براي موفقيت تيم ها انجام دهند، برنامه هاي حقوق و دستمزد جذابي ايجاد كنند كه به وفاداري پاداش مي دهند.
ارتباطات: سازمانهاي الكترونيكي نه تنها به كاركنانشان اجازه داده، بلكه آنها را تشويق به ارتباط مستقيم و بدون كانال هاي ارتباطي با يكديگر مي كنند. كاركنان مي توانند فوراً هر وقت با هركس و هر كجا ارتباط برقرار كنند. اين سيستم ارتباطات باز، سلسله مراتبهاي اختيار سنتي را ناديده مي گيرد و مفاهيم ارتبــاطات ميان فردي از قبيل اختلاف بين شبكه هاي رسمي و غيررسمي، ارتباطات غيركلامي و غربال كردن را از بين مي برند. جنبه منفي اين شبكه ارتباطات باز بار اضافي ارتباطات است. ايــــــن اختلالات ارتباطي بي شمار امروزي وقت ارزشمنــد كارگران را مي گيرد و ممكن است توانايي آنان را براي تمركز از بين ببرد.
اعتمـــادسازي: رفتار سازماني اخيراً اعتماد را به عنوان يك موضوع اصلي تحقيق كشف كرده است. اگرچه اعتمادسازي در سازمانهاي سنتي مهم است، اما آن در سازمانهاي الكترونيكي مهمتر است. چرا؟ مطالعات نشان مي دهند كه اهميت اعتماد تحت شرايط تغيير و بي ثباتي افزايش مي يابد(5). و اين واژه ها شاخصه هاي سازمانهاي الكترونيكي هستند. زماني كه قوانين، سياستها و هنجارهـــا و اعمال سنتي بي ثبات يا نامشخص هستند، افراد متوسل به روابط شخصي براي راهنمايي مي شوند. و كيفيت اين روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعيين مي شود.
مشروعيت بخشيدن به احساسات: موضوع احساسات نيز جديداً به مباحث اصلي رفتار سازماني اضافه شده است. احساسات اساساً در حوزه رفتار سازماني ناديده گرفته شده بودند به خاطر اسطوره عقلانيت و اعتقاد به اينكه احساسات از هر نوعي دركار مخرب است. اصولاً سازمانها به عنوان ابزاري براي اقدامات منطقي نگريسته مي شدند و به همين دليل احساسات هيچ جايي در اين دنياي آرماني منطقي شده نداشتند. البته اين باور از روي ناآگاهي بوده است. احساسات قسمتي از زندگي سازماني هستند. افراد احساساتشان را در بيرون از سازمان نمي گذارند زماني كه آنها سركار مي آيند
آيا احساسات در سازمانهاي الكترونيكي مهمتر از سازمانهاي سنتي است؟ ممكن است پاسخ مثبت باشد. سازمانهاي الكترونيكي به افراد اجازه مي دهند تا با همديگر در مكانها و زمانهاي متفاوت كـــار كنند. اين موضوع منزوي سازي اجتماعي را ايجاد مي كند. به علاوه تغيير سريع و بي ثباتي شاخص سازمانهاي الكترونيكي است. اين شرايط نياز به اجتماع بين كارمندان و پيوندهاي احساساتي قوي را به وجود مي آورد. افراد نياز دارندكه به طور باز احساسات را با همكاران تسهيم كنند. درحالي كه سازمانهاي سنتي ممكن است با تشويق كاركنان به غلبه بر احساساتشان موثرتر عمل كنند، سازمانهاي الكترونيكي ممكن است زماني كاراتر باشند كه كاركنان براي بيان احساساتشان، احساس آزادي كنند.
طراحــي كار: اينترنت به عنوان قسمتي از چشم اندازگسترده تر شبكه هاي ارتباطاتي به شكل دهي مجدد محيط كار و طراحي مجدد شغل كمك مي كند.
اينترنت نقل و انتقال از راه دور را آسانتر كرده است. اين امر به ميليونها كارگر اجازه مي دهد تا مشاوران كارگزار آزادي باشند كه در پروژه هاي مجازي بدون حتي قدم گذاشتن در محيط فيزيكي سازمان كار كنند. اما اين چيز مثبتي است كه در رابطه با سازمانهاي الكترونيكي مطرح است. اما جنبه منفي سازمانهاي الكترونيكي درمورد طراحي كار عبارتند از: ساعتهاي طولاني و بيرحمانه كار، دسترسي به اينترنت به عنوان يك اتلاف كننده وقت كارمند و مسئوليتهاي فيزيكي مربوط به كار طولاني با كامپيوتر. ما قبلاً به ساعتهاي طولاني كار اشاره كرديم كه نوعاً سازمانهاي الكترونيكي از كاركنانشان مي خواهند، با وجود اين، بعضي كاركنان در 12 ساعت كار روزانه، يا 6 و 7 روز هفته موفق هستند، اما اكثراً اين گونه نيستند و براي چنين افرادي اين برنامه هاي كاري فشرده موجب تحليل توانشان مي شود و كاركنـــان خسته، مضطرب و داراي استرس مي شوند. اين امر مي تواند سلامتي و بهره وري كارمندان را تحليل برده و نهايتاً به ناكارآمد شدن آنها بينجامد.
به علاوه بسياري از كاركنان كامپيوترهايي دارند كه به اينترنت متصل است و موجب اتلاف زمان كار مي شود. كاركنان درحال جستجو دراينترنت، گپ زني با دوستان، گفتگوهاي خودماني در اتاقهاي گپ، و رفتارهاي ديگري هستندكه بهره وري را كاهش مي دهند. براي مثال مطالعات نشان مي دهد كه به طور متوسط كارمندي كه به اينترنت دسترسي دارد 90 دقيقه در روز را صرف جستجو دراينترنت مي كند. كاركنانيكه تمام روزشان را در نشستن جلوي كامپيوتر سپري مي كنند نسبت به شماري از پيامدهاي منفي آسيب پذير هستند (6) براي مثال كاربران كامپيوتـــــــري كه نزديك مانيتورهايشان مي نشينند، خستگي و ضعيف شدن چشمانشان را موجب مي شوند.
توازن كار - خانواده: داستان مشهوري در شركت مايكروسافت وجود دارد و آن اين است كه در ساعت 8 شب زماني كه برنامه ريز جوان در حال قدم زدن در راهرو بود به بيل گيتس رسيد. «گيتس» از او پرسيد كجا مي روي، مرد جوان پاسخ داد، زمان رفتن به خانه است. من 12 ساعت مشغول كار بودم. بيل گيتس با تعجب گفت آه فقط نصف روز كار مي كني؟
تعداد زيادي از كاركنان 12 ساعت را در يك روز به كار اختصاص مي دهند. و 6 و 7 روز هفته را كار مي كنند. سازمانها با فناوري پيشرفته تر، خصوصاً سازمانهاي مبتني بر اينترنت، درحال گسترش فرهنگهاي دائم الكار (WORKAHOLIC) هستند. افزايش توانايي فناوري در جدايي خطوط كار و خانواده و افزايش بي رويه در زوجهاي دوشغله، بحران بالقوه اي را ايجــاد مي كند.
افراد به طور فزاينده اي درمي يابند كه كار به زندگي شخصي شان لطمه مي زند. و بسياري اين شيوه زندگي را زير سوال مي برند. توازن بين زندگي كاري و زندگي شخصي احتمالاً مهمترين بحث در دهه آينده باشد.
اخلاقيات و زندگي خصوصي: نظارت الكترونيكي كاركنان توسط كارفرمايان، موجب تقابل خواست كارفرمايان به كنترل، و ميل كاركنان به حفظ حريم شخصي خود شده است.نرم افزار پيچيده اي كه اين نظارت را انجام مي دهد، تنها اين مشكل اخلاقي را افزوده كه چه اندازه يك سازمان بايستي رفتاركاركناني كه كارشان را به وسيله رايانه انجام مي دهند را نظارت كند (7).
كارفرمايان دليل آورده اند كه آنها نياز به اين كنترل ها دارند. اين كنترل ها به آنها اجازه مي دهد تا مطمئن شوند كه كاركنانشان درحال اتلاف وقت و يا انتشار اسرار سازمان نيستند و اينكه آنها بتوانند سازمان را در مقابل كاركناني كه ممكن است، محيط نامساعدي را براي زنان يا اعضاي گروههاي اقليت به وجود آورند، محافظت كنند.

 نتیجه گیری :
با استفاده از فناوری در بر هم کنشهای بهینه با مشتریان ، شرکت میتواند دیدی 360 درجه ای نسبت به مشتریان پیدا کند ، از بر هم کنشهای گذشته یاد بگیرد و در آینده با آنان ارتباط بهینه داشته باشد .
امروزه از کسب و کارها انتظار میرود تا به کمک ادغام دیدگاه های مشتریان با فناوری های مورد استفاده برای تولید محصولات ، به تحقق اهداف رشد و توسعه بلند پروازانه خویش ادامه دهند .
هنوز هم مدیران بسیاری از کسب و کارها بر این باور هستند که انتخاب محصولات باید مبتنی بر بعد مهمی مثل فناوری باشد آنها اتخاذ تصمیم در خصوص استفاده از فناوری را به مهندسان و متخصصان فرایندهای تولیدی و تکنولوژیکی خود واگذار میکنند ،
و این کار را بر مبنای این فرض انجام میدهند که آنها درک فنی بالایی دارند و بنابراین قادر هستند تا تصمیماتی مناسب بگیرند .
اما گاهی اوقات این امر باعث میشود هدف تصمیم گیری در خصوص سرمایه گذاری بر روی فناوری صحیح محقق نشود.
بدون یک فرایند مدیریت فناوری از طریق تعیین اهداف بلند پروازانه ، بسیار دشوار است که بتوان تصمیماتی آگاهانه و هدفمند را در مورد سرمایه گذاری بر روی بهترین فناوری ها اتخاذ کرد.
در طول سالهای اخیر فناوری اطلاعات ابداعات متنوعی را در مدیریت کسب و کار و بازار یابی ایجاد کرده است و پیشرفتهای تکنیکی ، پژوهش پیرامون این دو حوزه را تغییر داده اند.

منابع :

1-SEE,FOR INSTANCE, J.L. HAWKINS, “WHATS E-BUSINESS?” E-BUSINESS ADVISOR, JANUARY 1999, P.6, AND”FROM E-COMMERCE TO E-BUSINESS.”FORTUNE, AUGUST 16, 1999, PP.137-9

2-CITED IN THE INDUSTRY STANDARD, SEP TEMBER 20, 1999 P.208

3- SEE, FOR EXAMPLE, C. GRANTHAM, THE FUTURE OF WORK (NEW YORK: MCGRAW HILL, 2000).

4- B.LESSARD AND S.BALDWIN, NETSLAVES: TRUE TALES OF WORKING THE WEB (NEW YORK: MCGRAW HILL, 2000).

5- SEE, FOR INSTANCE, D.KRACKHARDT AND R.STERN, “INFORMAL NETWORKS AND ORGANIZATIONAL CRISIS: AN EXPERIMENTAL STIMULATION,” SOCIAL PSYCHOLOGY QUARTERLY, JUNE 1988, PP.123-40

6- SEE, FOR INSTANCE, E.WITCHEL, “A PAINFUL DEBATE FOR THE YEAR 2000, “THE INDUSTRY STANDARD, FEBRUARY P.47,2000,14.

7- SEE, FOR INSTANCE, M.J. MCCARTHY, “YOU ASSUMED ‘ERASE’ WIPED OUT THAT RANT AGAINST THE BOSS? NOPE, “WALL STREET JOURNAL, MARCH 7, 2000, P.A1.

 


نظر دهی

برای نظر دهی باید وارد سایت شوید. با تشکر