نظرت چیه ؟

مرکز هم فکری و انتقال تجربه

همین الان ثبت نام کن و از ما باش

ثبت نام

توجه : وارد کردن هر دو گزینه ایمیل و موبایل اجباری نیست فقط یک مورد کافی است.

پرسشنامه

کد امنیتی

تغییر

یاد آوری کردن کلمه عبور

چنانچه رمز عبور خود را فراموش کرده اید ایمیل خود را وارد کنید تا اطلاعات حساب کاربری برای شما ارسال شود.

یاد آوری کلمه عبور به وسیله موبایل

یاد آوری کلمه عبور به وسیله ایمیل

حاکمیت سازمانی و سیستم های اخلاقی: تعهد با رویکرد اعتماد سازی:

حاکمیت سازمانی و سیستم های اخلاقی: تعهد با رویکرد اعتماد سازی:

 

چکیده:

کسب و کار در شرکت های بزرگ آمرکایی همیشه مدیریت را با یک شکل جدی مواجه می کند و آن از دست دادن اعتماد به نفس عمومی است. انتقاد عمومی و افزایش حاکمیت کنترل و انتظار رو به رشد برای بهبود عملکرد مالی و پاسخگویی این کاهی در اعتماد را به وجود آورده است. روش های سنتی در حاکمیت شرکت ها، نمونه این مدل بوده که ناشی از نظریه نماینده ها و نظریه سهام و هدایت آن ها بوده است. و سود کوتاه مدت و سیستم های سازمانی متمرکز، که موفق به دستیابی بر این نتایج شده اند مورد نظر ما است. ما توضیح می دهیم که چرا نظریه حکومت سازمانی اساسا برای ایجاد اعتماد ناکافی است. ما به دنبال پیشبرد یک چهار چوب مفهومی بر اسای نظریه مباشرت اقدام می نماییم و توسط روابط تعهدی آن را مشخص کرده و استدلال می کنیم که طراحی مکانیزم با استفاده از روش تعهد در ایجاد سازمان در سازمان موثرتر است. ارتباط تعهد شکل خاصی ازیک رابطه قراردادی بین کارمند و یا سازمان خودش است. ما استدلال می کنیم که بدون در نظر گرفتن مشوق ها و مکانیزم های کنترل دقیق که از طریق مکانیزم های قراردادی طراحی شده اند، در صورت عدم وجود روابط پیمانی برای ایجاد اعتماد در درون سازمانی بسیار دشوار خواهد بود. ما پیشنهاد می کنیم که سازمان احتمال بیشتری برای ایجاد اعتماد در هر دو سطح سازمانی و در سطح فردی دارد.

1 – مقدمه:

از دست دادن اعتماد عمومی در کسب و کار شرکت های آمریکایی و مدیران شرکت ها یک مشکل جدی می باشد. این عدم اعتماد ناشی از انتفاد عمیق عمومی و افزایش کنترل دولت و انتظارات رو به رشد است که نه تنها با بهبود عملکرد مالی همراه است، بلکه پاسخگویی برای نتایج مالی را نیز افزایش می دهد. (الخافاجی 1989). در مسئله حاکمیت شرکتی این که چگونه یک شرکت موفق به بهینه سازی عملکرد می شود لازم به بررسی است. در معرض خطر بودن شامل پیامدهای مهم وابستگی متقابل و آسیب پذیری بین شرکت ها می باشد (دینگ وال 1983). به عبارت ساده تر، سیستم های حکومتی به دنبال تعادل و اعتماد در پاسخگویی، به رسمیت شناختن رابطه بین گروه ها را به طور مستقیم در راستای اعتماد سازی می خواهند که تاثیر گذار نیز می باشند (شپرد و شرمن 1998). در این مقاله نشان می دهیم که نظریه حکومت سازمانی و نظریه سهام اساسا برای ایجاد اعتماد ناکافی است. ما یک تئوری جایگزین و یک رویکرد مبتنی بر نظارت مدیریتی را ارائه می کنیم. در این مقاله ما به طور خالصه به صورت تئوریک نظریه سهام و نظریه مباشرت را به عنوان مدلی از حکومت سازمانی مقایسه می کنیم. ما پیشنهاد می کنیم که نظریه مباشرت سیستم حکومتی را ارائه می دهد که از لحاظ اخلاقی با نیازهای سازمان در محیط کسب و کار امروزی سازگار است. ما با ارائه دیدگاه های خود از مراحل اجرای کلیدی در راستای یک مدل سرپرستی اخلاقی سازگار مهم هستند، مرحله کلیدی برای بازسازی و باز سازی اعتماد عمومی.

سه مدل از حکومت:

فرم حکومت انتخاب شده توسط یک سازمان در تصمیم گیری براساس کاهش هر مشکل بالقوه ایجاد شده توسط عقلانیت محدود از یک سو بوده و تهدید برای فرصت طلبی از سوی دیگر است (بارنی و هسترلی 1996). انتظار می رود که مدیر یا مدیر عامل عملکردی برای منافع سهامداران و دیگر منافع کنترلی را به حداکثر برساند. با این حال با ازبین رفتن اعتماد، افزایش عملکرد سازمانی ممکن است با افزایش در هزینه ها باشد (ویلیام سون 1975). روش های سنتی در حاکمیت شرکتی، نمونه این تئوری نماینده ها و تئوری ذینفعان است که برای هدایت گران قیمت بوده و با سود کوتاه مدت و سیستم های سازمانی که موفق به دستیابی به نتایج مورد نظر شده اند همراه می باشد. (باکوس و بک 2000). در تئوری نمایندگی فرض می شود که اعتماد به نفس و علاقمند و استعداد ابتلا به فرصت طلبی وجود داشته باشد (اینس هارت 1989). ارو درسال 1985 اشاره به دو منبع مشکلات نمایندگی دارد. اول خطر اخلاقی یا اقدامات پنهان که قابل مشاهده هستند و دوم انتخاب منفی و یا اطلاعات پنهان که پرهزینه می باشند. مانیتورینگ این موضوع به منظور کنترل به دو روش در راستای برخورد با این شکل اقدام می شود. بنابراین راه حل ها توسط محور عدم اعتماد و افزایش هزینه های کسب و کار می باشد. با توجه به نظریه نمایندگی، سهام داران تنها منافعشان از طرف مدیران است که باید در تصمیم گیری ها نگران آن باشند (جنسن 1976). از سوی دیگر تصور می شود که علاقه مندی در این راه جزء منافع ناگذیر رفتار می کند. (کاپلا و مونرو 1997). عوامل ممکن است رشدی بیش ازسودآوری داشته که در راستای جبران خسارت های فردی باشد که به طور معمول به اندازه شرکت بستگی دارد. روش دیگر، آن است که ممکن است قدرت پردازش اضافی لازم بوده و یا ممکن است استراتژی در آن ها شروع شده و برای شرکت سخت باشد. لذا تخصیص یک عامل برای مدیریت سازمان اجازه می دهد تا برای تنوع بخشیدن به سهامداران خود اقدام کرده و اجازه دهد تا مدیران که ممکن است فاقد منابعی برای مالکیت داشته باشند به مدیریت تخصیص گردد. اگر چه مالکیت از کنترل دارای مزایای بسیاری است این جدایی نیز دارای زیادی ازهزینه های مرتبط می باشد. در این میان هزینه های برجسته مشکلات وجود دارد که اغلب در رفتارهای فرصت طلبانه مدیران آشکار می شود (ویلیام سون 1975). مشکلات شرکت وجود دارد، چرا که مدیران و سهام داران و عوامل تنظیمات خطر متفاوت و منافع گشادی دارد. (ایزن هارد 1989). هنگامی که افراد توانایی های خود را به صورت غلط ارزیابی می کنند و یا در تلاش کمتری برای رسیدن به اهداف و اصول خود هستند، مدیران باید منابعی را برای نظارت بر عملکرد عامل صرف کرده و یا ایجاد سیستم های جبران مبتنی بر عملکرد با شوق های رفتاری را مورد نظر داشته باشند. (هندری 2002). تئوری ذینفعان دارای چهار چوبی طراحی شده برای بررسی شرایط است که در آن مدیران به دنبال بهترین منابع صاحبان شرکت های بزرگ هستند. اما همچنین شامل نیازهای دیگر ذینفعان بوده که به عنوان یک نظریه جایگزین برای تئوری های سنتی می باشد. (دونالدسون و ریویس 1989 و 1991). وین وکلر در سال 2001 فرض می کند که نظریه ذینفعان سنتی در دستیابی به اهداف تجاری سنتی تمرکز داشته و پیچیدگی در حال حاضر وجود دارد و به طور فزاینده ای این اهداف باید مورد تجدید نظر قرار گیرند. مفهوم تئوری ذینفعان بر فرض اخلاقی استوار است که وظیفه مدیریت نه تنها برای مقابله با گروه های مختلف ذینفع است، بلکه باید منافع متضاد را بین سازمان ها و گروه های ذینفع ازبین ببرد (کارول 1996). طرفداران نقش گسترش مسئولیت اجتماعی شرکت ها را تشخیص می دهند که سازمان باید هر دوی سود و خدمات را دنبال کند (کارول 1996). کارول اشاره می کند که مدل اقتصادی سنتی بر اساس مفهوم ارائه شده آدام اسمیت است که در آن جامعه تعیین کننده نیازهای خود ازطریق بازار است. او متعقد است که بازار ممکن است یک شغل مناسب در تعیین کالا و خدمات باشد. اما در تضمین این کسب و کار عامل وجود نداشته همچنین همیشه عمل منصفانه و اخلاقی انجام نمی شود (کارول 1996). مدل سازمانی اخلاقی دارای یک استاندارد از هنجارها در رابطه وظایف ذینفعان است که آن ها به عنوان یک شبکه قرارداد ضمنی  بین هر گروه ذینفعان و مدیریت توصیف می شود. پیشنهاد مجموعه ای ازقراردادهای ارائه شده و یا اجتماعی بر اساس اصول هنجاری رفتارانسان است. به این ترتیب شرکت به عنوان قرارداد مفهوم فریمن و آوان را که در سال 1990 ارائه شد دنبال می کند که در آن مدیر رابطه قراردادی با ذینفعان نظارتی را به دست آورده است. در نهایت فریمن و آوان پیشنهاد می کنند که نظریه سهام به عنوان تعریف جدیدی از هدف شرکت برای هماهنگی منافع ذینفعان می باشد. همچنین سایر محققان به طور مشابه استدلال می کنند که وظیفه به همکاران در تمام ذینفعان اعمال شده و منجر به ایجاد ثروت بلند مدت می کند (سلزینک 1992). دیویس و همکاران درسال 1997 توصیف نظریه مباشرت را به عنوان یک رابطه که در آن مدیران انگیزه هایی با اهداف بسیاری از گروه های تراز وسط ارائه نمودند. رفتار مباشرت جمعی یا سازمانی از این نظر و حفظ اهداف کل سازمان است. آن ها پیشنهاد کردند که نقش مباشرت برای حفاظت و به حداکثر رساندن سهامداران و ثروت سازمانی بوده و برای جلوگیری از جایگزینی و یا جلوگیری ازرفتارهای خود فرد برای رفتار سازمانی است که موجب افزایش عملکرد سازمانی و اثر بخشی آن می شود. طرفداران این مدل سر پرستی استدلال می کنند که مدیران موثرترین ساختار حاکمیت شرکتی را می توانند ایجاد کنند و اختیارات بالایی دارد (جونز 1995). با این حال این روش به احتمال زیاد ناکارآمد بوده و احتمالا غیر واقع بینانه و بی تکلیف مشاهده شده است و تحت مفروضات تئوری نمایندگی می باشد. در توصیف نقش اخلاقی از مباشرت شرکت های بزرگ، دیویس و همکارانش در سال 1997به ارائه جزئیات روشنی پرداخته اند. با توجه به انتخاب بین رفتار خدمت و رفتار طرفدار سازمانی، رفتار مباشر ممکن است درراستای منافع سازمان نباشد. مباشرت جایگزین نخواهد بود پویا خود رفتار های تعاونی جایگزین خواهند شد. لذا درک مباشرت نیازبه ابزار بیشتری در رفتار تعاونی و رفتار بر این اساس دارد. و یا خود رفتار را می توان اینگونه در نظر گرفت که این دیدگاه منطقی متناسب با محتوا در یک اصل بوده و بر اساس یک چهارچوب اخلاقی مبتنی بر وظیفه با عنوان مدل اخلاقی فضیلت نامیده می شود. این ایجاد بزرگترین محبوبین را برای سهامداران چندگانه داشته و وظیفه بر مجموعه ای از مفروضات اخلاقی بر اساس جامعه و شهروند بوده و تعهد سازمانی و اخلاقی را به وجود می اورد. سلمن در سال 1993 رابطه اخلاقی چند وجهی را ارائه نمود. و اشاره کرد که یک کسب و کار موظف است که تعهد اجتماعی خود را در جامعه داشته باشد. ارائه بینش اضافی درباره ماهیت این تعهد مبتنی بر جامعه بوده و اظهار نظر کردن که این وظیفه در کسب و کار مدرن و روز وجود داشته باشد لازم است.

دیدگاه مباشر در محتوا به عنوان بخشی از مدل ارائه شده است که چگونه یک رهبر به صورت عقلانی عمل می کند. پیتر بلوک یک مدل نظریه مباشرت مرتبط را ارائه کرد که بر اساس آن خدمات بیش از منافع شخصی می باشد با تطبیق مدل بلوک ما نقش مباشرت را فراتر از دیدگاه دیویس و همکارانش می بینیم اما به طور کامل ترکیب مشخصات خود از مباشر را برای نیازهای کل سازمان دیده و ایجاد ثروت سازمانی مد نظر است. همگام با دیدگاه های این محققان، ما نشان می دهیم که نقش مباشرت به دنبال اهداف سازمانی در راستای نیازهای روانی برای پیگیری اهداف جمعی می باشد. فرض اساس در نظریه مباشرت این است که حداکثر ثروت اقتصادی بلند مدت در نهایت در بهترین منافع مدیران و ذینفعان می باشد. علاوه بر این با به حداکثر رساندن رفاه اجتماعی و سود بلند مدت اقتصادی برای جامعه را در پی خواهد داشت. موریس و رابینسون در سال 1997، توصیف نقطه کارکنان را در مورد این چشم انداز ارائه نمودند و اشاره کردن که کارکنان درکی در مورد ماهیت رابطه بین خود و کارفرمای خود بر اساس تعهدات و حقوق دو طرفه را داشته باشند. کاردول و جفریی درسال 2001 پیشنهاد کردند که این روابط به صورت جداگانه مورد بررسی قرار گرفته است و روسو در سال 1995 اشاره کرد که مسئولیت متقابل و تعهدات ذاتی در رابطه کارمند و کارفرما اغلب متفاوت بوده و به عنوان کارمند و کارفرما درک شده است. با این حال، آن به طور کلی اذعان کرد که نقض قرارداد یا پیمان توسط کارفرمایان می تواند تاثیر عمیقی بر نگرش شغلی و رفتار داشته باشد (روسو 1995، تورنلی و فیلدمن 1999).

روابط تعهدی :

روسو اشاره می کند که وظایف سازمان ها اغلب به عنوان قراردادهای ضمنی درک شده است. سایر محققان نیز به این موضوع توجه داشته اند که تعهدات اخلاقی سازمان درافراد به صورت ذهنی تعیین شده و در یک سطح قرارداد ضمنی افزایش می یابد (کالدول و جفریی 2001). مفهوم سازمان به عنوان روابط تعهدی، ریشه در دیدگاه ارسطویی و اخلاقی دارد. فلسفه اخلاق را می توان به عنوان یک مجموعه یکپارچه را در انتظارات را در ارج نهادن به حقوق دیگران دید. اما تئوری های مدیریت به طور مداوم موفق به حفظ سرعت در عمل به وظیفه اخلاقی بودند (سلزنیک 1992). بارنت و شوبرت در سال 2002 تعریفی ازیک رابطه تعهد به عنوان یک شکل خاصی ازیک رابطه قراردادی بین کارمند و سازمان را ارائه نمودند. آن ها توجه داشتند که این رابطه یک رابطه بر اساس معاملات و روابط روانی است. در توضیح فرهنگ سازمانی باید اشاره کرد که افراد در محیط داخلی سازمان خود تغییر گسترده ای از شناخت و سطح روانی دارند. هنگامی که کارکنان به عنوان افراد پیچیده در نظر گرفته می شودند، درک ارزش های آن ها لازم بوده و آن ها احساس ارزشی خود را داشته و ارتباط تعهدی را به دست می آورند. سلزینک در سال 1992 تعریف تعهد را به عنوان یک واحد مجتمع شده با ایجاد یک جامعه واقعی در نظر گرفت که اساس بر مبنای سفارشی اخلاقی و خود تعهدی تعریف شده بود. همچنین مفهوم جامعه مشترک در تعریف او از تعهد گنجانده شده بود و اشاره به یک پیمان با یک مکان پایدار اجتماعی برای تفسیر معانی زندگی به منظور کمک به پرورش و رشد و توسعه را داشته و رضایت ازنیازهای مشروع انسان را لازم می داشته است. هرمان در سال 1997 نشان می دهد که تعهد در یک رابطه کارمندی بر اساس تعهدات عمومی از هر دو گروه به وجود می آید. اول گروه ها باید در برخی از منافع، مشترک بوده و یا هدف واحدی داشته باشند و دوم در تعقیب این اهداف، گروه ها باید خود را به سوء استفاده از مزایای آن ها بیش از هر یک از گروه های دیگر محدود کنند. هرمان در سال 1997 اخطار می دهد که قرارداد به عنوان یک ساختار پایدار روابط محدود می باشند. به این معنا که قرارداد ارائه کنش های درگیر کننده ای بر مبنای مقررات خاص به عنوان ابزاری برای خنثی نمودن تضادها می باشد و جنبه تعهدات ازیک رابطه قراردادی ناشی ازفراتر رفتن احتمالات مشخص و تعهد بر اساس دو شرط بیان شده در بالا می باشد.

وظیفه مباشر برای ایجاد این رابطه تعهد می باشد. تاثیر طولانی مدت ازیک رویکرد نظارت به دنبال حداکثر کردن پول سهامداران و دست یابی به رشد حرفه ای متعادل و امنیت شغلی برای کارکنان و افتخارات روابط اجتماعی شرکت ها می باشد. سلمن درسال1993 این موضوع را مطرح کرد که اهمیت سازمانی زیاد بوده و اشاره کرد که وظایف توسط نقش فرد در سازمان بر اسای وزن وظایف توسط نقش فرد در سازمان براساس وزن اخلاقی تعریف می شود. به دنبال ثروت سازمانی بلند مدت و نه تنها اهداف کوتاه مدت در راستای منافع و مصالح جامعه و سهام داران و مشتریان اقدام می شود. وظایف تعهد در چهار چوب اخلاق فضیلت است که در آن تجانس بین کسب و کار و منافع عمومی و فردی می باشد که به کار گرفته می شود.  رهبران سازمانی باید دیدگاه تعهد را تشخیص دهند که منافع ذینفعان اغلب به صورت پویا بوده و گاهی کاملا در تراز وسط قرار دارند. این اجازه می دهد تا تعادل در همتایی سهام داران به رسمیت شناخته شده و این تصمیم نمی تواند در تمام گروه ها به همان اندازه نفع داشته و ماهیت رابطه به گونه ای است که گروه ها به دنبال حفظ آن به صورت وابسته در طولانی مدت هستند و حتی اگر تصمیمات فردی ممکن است در یک نتیجه فردی در یک حداکثر باشد، در کوتاه مدت از این مزایا منتج می شود. علاقه به حفظ این حالت در اینجا اجازه می دهد که گروه ها به طور همزمان هر دو عامل رایگان و اعضای یک جامعه را داشته باشند. انجمن  و تعالی و هولیت و کل گرایی و صداقت و قضاوت لازم این موضوع است. سلمن یک چهار چوب شش تایی از فضایل اخلاق را در کسب و کار معاصر را ایجاد گروه است. او این شرایط را به شرح زیر تعریف می کند.

انجمن:

شرکت بیش از یک مجموعه ازافراد علاقه مند را در خود دارد. جامعه کمک می کند تا تعریف هویت فردی اتفاق بیفتد و جوامع تمرکزی دراین موضوع به صورت همکاری به جای رقابت دارند.

تعالی : شرکت ها باید هر دو شرایط انجام خوب کاررا داشته باشند. شرکت ها باید توانایی خود را طور کامل شناسایی کرده و شایستگی در داخل را داشته و در نتیجه به بهبود مستمر اقدام کنند.

نقش هویت: وابستگی فردی زمانی به بهترین وجه رخ می دهد که ارزش های فردی و سازمانی مناسب باشند. وظایف و فضیلت به درستی ازطرف فرد اعمال شده و هر فرد قادر باشد یکپارچگی مناسبی را اعمال کند.

کل گرایی: کل گرایی مترادف با تراز وسط می باشد که به جای تمرکز تدریجی است. این یک رویکرد هم افزایی  و شناخت اولویت های بلند مدت می باشد.

صداقت: صداقت ادغام فضایل دریک شخصیت سازگار است. این شامل شهامت اخلاقی و اراده و تمایل به انجام آنچه باید انجام شود می باشد.

قضاوت: قابلیت تعادل در درگیری بدون به خطر انداختن اصل قضاوت است.

شش گزینه فضایل سلمن یک پارچه است که به لحاظ مفهومی با عوامل رابطه تعهد تعریف شده است که سازگار با تعاریف سلزینک و پاوا می باشد. دانشمندان دیگری مانند کامرون و همکارانش درسال 2003 نشان دادند که این رویکرد فضیلت در حکومت سازمانی نه تنها یک اتصال ذاتی با وظایف وابسته به یکدیگر است، همچنین، کاربردی در سازمان های کسب و کار مدرن می باشد. برای ارائه تفسیر معنی زندگی به منظور کمک به پرورش و رشد بشر، توسعه و رضایت از نیازهای مشروع بشر لازم است.

مدل تعهد:

در تلاش برای روشن شدن عناصر مدل تعهد از نظریه مباشرت ما خلاصه ای از مفروضات و وظایف ضمنی خود را در سطح سازمانی ارائه می کنیم و در تقابل با آن مفروضات، مفروضات موازی در هر دو سازمان و ذینفعان که در جدول 1 آمده است به عنوان چهار چوب نظارتی در نظریه نمایندگان و نظریه سهام ارائه می کنیم. ما در حال حاضر به عنوان مدل سر پرستی اخلاقی برتر به دلیل احترام به تعهدات اجتماعی و وظایف در تمام ذینفعان هستیم. قدرت و صلابت رویکرد تعهدی از مدل سر پرستی است که آن را دارای توانایی نگاه داخلی در خود و سازمان داشته و نسبت به محیط خارجی، ارزیابی نیازهای سازمانی باید در چهارچوب کاملی باشد. آرگریس و شون در سال 1978 این فرایند ارزیابی را به طور همزمان در داخل و خارج به عنوان یک مدل دو حلقه ای برای یادگیری را ارائه نمودن که یک مفهومی است که در مدیریت توصیف و پذیرفته شده است. (سنگ 1990). تفکر مدیریت سنتی در کوتاه مدت نتایج پایینی را نشان می دهد. مک کوی اشاره می کند که به طور فزاینده ای، تعهدات به رسمیت شناخته شده است که تعهدات یک بعدی نیست. ما با نتیجه گیری از مک کوی، به این نتیجه می رسیم که وظیفه برتر رهبری درسازمان ها، اهداف سازمانی و ارزش هنجاری است همسر در سال 1996 پیشنهاد کرده است که معضل مدیریتی حکومت، نشان دهنده تضاد بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی می باشد. او اشاره می کند که گسترش مسئولیت نظارت بر مدیریت در مسائل بلند مدت و در تمام ذینفعان ضروری است. چرا که مشکلات اخلاقی مدیریت، عواقب گسترده ای داشته و جایگزین های متعدد و نتایج مختلط و پیامدهای نامشخص و مفاهیم شخصی برای طرفین درگیر دارد. اگرچه بسیاری از محققان به دنبال سود کوتاه مدت و حداکثر کردن سود به عنوان رسالت اصلی شرکت تمرکز دارند، تئوری اقتصادی میکرو در سازمان ها شامل احکام اقتصادی و اخلاقی است. اگرچه حداکثر کردن سود به بخشی از نظریه در مورد شرکت بر می گردد، این تنها یک بخش تمرکز مرکزی است. مدل تعهد، اساسا متعهد به تداوم فرایند تغییر مدیریت مربوط بوده و نقش حکومت را در ایجاد یک فرهنگ به رسمیت می شناسد که راهنماهای ارشد اخلاقی به طور همزمان رفع نیازهای مشروع سهامداران سازمانی را در پی دارد.

اجرای سیستمیک:

پاوا در سال 2003 تاکید کرد که ایده تعهد نشان می دهد که نظریه ما از انسان به طور جدایی ناپذیری وابسته است. لارس در سال 1967 پیشنهاد می کند که رویکرد، به درک چگونگی سازماندهی می تواند تغییر را در مدیریت به وجود بیاورد. اگرچه مدل خود را از توسعه سازمانی و تغییر مفاهیم تعهد به دست آورده اند، آن ها به وضوح اهمیت رویکرد تئوری سیستم های یکپارچه سازی و تمایز را درک نموده اند. به طور مشابه شاین درسال 1992 با اهمیت انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی در هماهنگی با رفتارها و ارزش ها و مفروضات اصلی را مطرح نمود. این ادغام سیستمیک ارزش ها و رفتارها همانطور که شاین اشاره کرده است، وظیفه رهبر بوده و کلید ایجاد اعتماد سازمانی است. پاوا در سال 2003 تاکید کرد که روشی که در آن یک سازمان، سازماندهی شده است فعالیت ذاتا اخلاقی و مسائل اخلاقی با نگرانی های سازمانی در هر نوبت همدیگر را قطع می کنند. این بنیاد اخلاقی ازیک رویکرد تعهدی به موازات تفکر مطالعات در تحقیقات مدیریتی پذیرش شده است. رهبران نظارتی بر مجموعه به صورت یکپارچه و متناسب ازسیستم های سازمانی دارند که منعکس کننده مجموعه ای از اولویت های تراز وسط بوده و تمرکز بر آن را دارند. توجه داشته باشید که به عنوان سطوح فردی در سازمان، لارنس را دارد، ارائه نمود و ارزش های سازمان در محیط سازمان تحت تاثیر قرار می گرفته است.

جدول 1: مفروضات سازمانی بر مبنای وظایف تعهدی.

 

نظریه نظارت

نظریه ذینفعان

نظریه شرکتی

تمرکز کلی اخلاق

تمرکز مدیر بر نقش زمان

انگیزه مدیر

استفاده از اطلاعات

اساس اعتماد

تابع موقعیت اخلاقی و قوانین کلیدی برای مدیر

هدف های شخصی و مدیریت مدل انگیزشی

چشم انداز و تمرکز

فرض در مورد افراد

 

غایت شناسی و یا هدف گرایی و یا وظیفه گرایی

به حداکثررساندن ثروت در کوتاه مدت برای مدیر

اصول نگهداری و حفظ منافع شخصی در حداکثر سودآوری

صلاحیت

مشروط

کنترل

نتایج

تولید سود

ایجاد بالاترین ثروت ممکن در کوتاه مدت و حفظ منافع شخصی

مدل اقتصادی با محرک های بیرونی حفاظت از منافع شخصی

افراد به دنبال پاداش دریک رابطه ارضی به صورت فردگرا

فایده هایی برای هم ذینفعان با اخلاق متعادل از خواسته های مترمکز در کوتاه مدت و بلند با مزایای مساوی برای تمامی گروه ها

ایجاد درک در مورد منافع و نیازهای مشخص

انصاف

موقعیت

فرایند روشن

تعادل

سیستم نگه دارنده

ایجاد ثروت و حفظ روابط خدمتی بین هم احزاب

مدل مخلوط با محرک برای سهام داران و منافع سازمانی در رابطه با عدالت و مساوات و داوری منصفانه

اخلاق فضیلت بر اساس تعهد در جامعه مبتنی بر فضائل و حقوق ناشی از منافع مشترک

نگرانی اصلی در دراز مدت

فضایل و ارزش ها و جامعه

رسیدن به هم افزایی

تمامیت

اصول

تعریف اصالت فرصت

مباشرت

ایجاد ثروت بلند مدت و رسیدن به بهتریت منافع و رسیدن به تمام پتانسیل ها

مدل خود تحققی با محرک های درونی افزایش ثروت سازمانی برای خدمت به منافع عمومی یا دست یابی به ابزار ازطریق دست یابی به سازمان

 

 

 

اعتماد سازی:

مدل سرپرستی که منحصر به فرد به اخلاق نبوده و به تئوری مدیریت نیز منحصر نمی شود و فرض تعهد به رفاه و رشد و تمامیت دیگران است که در آن کوزی و یوسنر در مطالعات خود به صورت ایجاد اعتبار سازمانی به آن پرداخته اند. اگرچه اعتماد اذعان شده، دارای ساختار گریزان درهر دو فرد و سازمان می باشد، اعتماد نیزبه عنوان فرهنگ سازمانی در کنار هم بوده و اساس موفقیت فردی و سازمانی را اذعان می کند. (رینا 1999). بلوک تعریفی از نظارت رابا عنوان برگزاری چیزی بر اساس اعتماد به دیگران می داند. دریک حکومت با رابطه تعهد واقعی با پیگیری طولانی مدت، تولید ثروت برای هم ذینفعان رخ می دهد. بلوک توضیح داد که خدمات انتخابی بیش از منافع شخصی هنگامی رخ می دهد که رهبران حاضر به پاسخگویی بدون انتخاب کنترل یا دستکاری دیگران می باشد. روش بلوک برای ذینفعان به عنوان صاحبان و همکاران بدون ایجاد شرایط وابستگی یا کنترل و با ایجاد شرایط توامند سازی است که انتخاب را ارائه می دهد. در همان زمان بلوک، رویکرد نظارت را به رسمیت شناخته است. به طور مشابه ففر در سال 1998 یک رویکرد تاییدی را که در حال توسعه در کارکنان متعهد به سازمان و اهداف آن ها ارائه نمود. سازگار با رویکرد سیستم ها ففر، ایجاد فرهنگ مشارکت بالا و مالکیت را به وجود آورد.

ففر به شدت از تکنیک های حکومتی و روش هاییی که به دنبال موفقیت با تقلید دیگر سازمان ها بدون درک شرایطی که تحت آن حکومت حیات داشت اقدام نمود. ففر توضیح می دهد موقعیت اغلب مستلزم اجرای ایده های بزرگ است. این برای پیدا کردن یک تعریف کافی نیست و خرید در کارکنان به طور کامل درگیر سازمان می باشد. هر دو ففر و بلوک فصاحت را در مورد اهمیت کارکنان در پایین ترین سطح در حال توسعه داشته و اجرای راه حل هایی که در خدمت هر دو مشتریان داخلی و خارجی است نوشته است. ففر مشاهده که یک بدنه قابل توجه و با سرعت در حال گسترش ازشواهد وجود دارد که برخی آن را روشی کاملا پیچیده می دانند که به ارتباط قوی بین چگونگی مدیریت شرکت ها و نتایج اقتصادی آن ها مربوط می شود. کاتا نیروی کلیدی برای دست یابی به این نتیجه پایبندی به اصول، وظایف و ارزش های اصلی است. بلوک در سال 1996 ازاین افراد با توزیع مجدد نقش سازمانی ازطریق فرایند حمایت کرد که به وضوح بیان نقش کارکنان و ایجاد قراردادهای اجتماعی جدید در روابط و توامند سازی کارکنان به حمایت از آن ها در مواضع خود داشته و تعریف جدیدی را ارائه نموده است. او اذعان کرد که ایجاد یک قرارداد اجتماعی جدید بر اساس مشارکت و توامند سازی کار عاطفی دشوار می باشد، اما علائم آن یک گام مهم در ایجاد یک فرهنگ نظارت می باشد. فرایندی که در آن مباشرت درسازمان و رابطه تعهد وجود دارد، اغلب به آسانی در سازمان های یاد گیرنده رخ می دهد. سنگه و بلوک تاکید بر اهمیت گفتگوی آزاد درایجا د چنین فرهنگی را دارند. بلوک این روند گفتگو را تبدیل به یک بافت فرهنگی نموده است. پدر و مادر که شریک زندگی همدیگر هستند یک سری مکالمات را با همدیگر دارند و در این گفتگوها ره حل هایی را ارائه می کردند. مکالمه در مورد هدف و مالکیت و مسئولیت می باشد. تغییر این نگرانی ها منحصر به فرد در گروه های مدیریتی بوده و توزیع آن ها در میان افراد کاراصلی می باشد. ما این کار را به این خاطر عرضه کردیم که سنگین نباشد.

تمایل رهبران سازمانی به مدلهای ذهنی خود و ایجاد توامند سازی گفتگو با کارکنان مطابق با افکار در مورد متعهدات رفتار خدمت گذار است. او همچنین وظیفه توصیف به عنوان یک رابطه تعهدی دارد که در آن رهبر و سازمان در تمام سطوح مدیون یک آرایه گسترده از تعهدات به کارکنان می باشد. علاوه بر تعریف انتظارات در مورد این سازمان رهبران مدیون به کارکنان بوده و از این فرصت در راستای رشد و کمک به اهداف سازمانی استفاده می کنند. از جمله شناسایی مرزها و قوانین در هر دو محیط داخلی و خارجی لازم است تعریف واقعیت جدید اولین وظیفه رهبر با توجه به تئوری پری است. نقش حیاتی رهبر در مدل رابطه تعهدی به صورت یک مربی مستبد نیست. اگرچه نقش انتقاد مربی ممکن است برای کوتاه مدت باشد. بلوک توضیح داد که نقش مربی گری همان پدر سالاری خیر خواهانه می باشد. عطف به سرپرستان و مربیان و انجام کار جداگانه می باشد. اما اداره سازمان باید بخشی از وظیفه هریک از کارمندان باشد. در مدلی که پیشنهاد می کنیم، نقش رهبر با تامین بودجه برای عملیت واحد و برقراری ارتباط بین نتایج و الزامات مورد نیاز برای حمایت های مالی بوده و مبادله خدمات و سایر حمایت های آن، واحد کار را قادر می سازد که برای موفقیت خود اقدام نماید و رهبران در نیم حالت حمایتی دارند تا بتوانند یک حکومت یکپارچه در کل سازمان به و.جود بیاورد. پیاده سازی روش تعهد سیستماتیک ازانواع برنامه های کاربردی منابع انسانی است.  به عنوان مثال یک رویکرد تعهدی به جای تمرکز بر ارزیابی عملکرد توسط بسیاری به عنوان ناکار آمدی سازمان مبتنی بر سیستم و مشتری متمرکز شده اند. بلوک اشاره کرد که تمرکز بر عملکرد باید با دانستن اینکه چه چیزی ارزش دارد و چگونه می توان آن را به دست آورد شروع می شود. هر دوی مشتریان داخلی و خارجی که گیرنده کالا و یا خدمات هستند باید در این فرایند کشف درگیر باشند. به جای رئیس بودن هر مشتری، مدل سرپرستی، رابطه ای معکوس داشته و مشتری تابعی ازرئیس می باشد. دراین حالت رهبربه یک فرد عادی و بدهکار به کارکنان تبدیل می شود. به همین منوال، سیستم جبران سازگاری را با مدل تعهد مبتنی برسیستم دارد. باکوس و بک در سال 2000 اشاره کرد که سیستم های جبران سنتی تمایل به تقسیم و وفاداری سازمانی و تولید نتایج غلط را در بر دارد. مقاله معروف کرز در مورد پاداش برای امید به طور مشابه به اختلال درسیستم های سنتی جهت جبران منابع انسانی اشاره می کند. در میان هفت شیوه اشاره شده ازففر درسازمان های موفق توصیه شده که سازمان ها سیستم جبران مشروطی براساس نتایج عملکرد سازمانی داشته باشند. رهبری موثر سازمان نیاز به ایجاد سیستم های سازمانی متناسب و قابل درک دارد که تعهد نسبت به تمام ذینفعان داشته و فراتر از نتایج کوتاه مدت در قبال هزینه های مشخص و موفقیت طولانی مدت داشته باشد.

اجرای کلدی:

چالش اجرای یک مدل تعهد در حکومت سازمانی نیاز به تصویب دارد که موفقیت بسیار بیشتری از درک درستی مفاهیم و اصول آن دارد. ففر و بلوک اشاره کردند که سازمان های موفق طراحی بهبود یافته سیستم های سازمانی را داشته که در نهایت فراتر از مسئله فلسفه می باشد. حتی اگر این بسیار حیاتی و اساسی باشد. ففر ذکر کرده است که این بازی از عناصرسیستم راحتر توصیف می شود چرا که سازمان مجموعه ای از شیوه های سازگار را توسعه داده است. در نتیجه مدیران با این فرض اشتباه روبرو هستند که آن ها نیاز به تشخیص و بیان مفهوم برروی یک کاغذ داشته و در یک نقطه از زمان همه چیز به طور ناگهانی باید ترازباشد. کالیزو پوراسی در سال 1997 همچنین تاکید کرد که کلید اجرای موفقیت آمیز تغییر به عنوان یک فرایند تکاملی است که تلاش گسترده ای را طلب می کند. تغییر مدل های ذهنی سنتی و توسعه ایدئولوژی ها در رویکرد تعهدی، اولین گام مهم است. آن ها تاکید  می کنند که در کوتاه مدت آن با سرعت زیادی تشکیل می شود و یک مقدار زیاد از پول نقد را هزینه می کند و رویکرد سازگار با موفقیت طولانی مدت را ندارد. با این وجود رویکرد سیستم و تراز وسط  بودن آن لازم است تا حمایت ازروش های شرکت های بزرگ در 50سال گذشته به وجود بیاید. بلوک ذکر می کند که اجرای مفاهیم گذشته را بدون نظارت فراهم می کند. اگرچه تغییر در مدل های ذهنی قطعا دشوار است، سوال این است که چگونه این پیاده سازی باید انجام شود و اشاره کرد که پاسخ این سوال جالب است. اما بلوک همچنین اشاره کرد که روند اجرا به همان اندازه به تحریک تفکر قدیمی با تصویب ایده های جدید منجر می شود.

چالش:

روش تعهدی در حکومت پیشنهاد شده توسط مدل سرپرستی یک چالش عمیق برای رهبران شرکت های بزرگ است. زیرا فرض به اشتراک گذاشتن کنترل و مدل رهبری سنتی و تمرکز بر ارزش ها لازم است. با وجود نزدیک 50 سال استفاده ازاین روش ها در مسئولیت اجتماعی شرکت ها، تئوری نمایندگی مدل ذهنی غالب برای اداره امور شرکت ها می باشد. با وجود سابقه شرکت های بزرگ شناسایی شده توسط ففر در سال 1998 و کامرون در سال 2001 و کالینز و پوراسی درسال 1997 رهبران سازمانی تمایل به از دست دادن مدل نفع شخصی ندارند که به اذعان آن ها از لحاظ اخلاقی بوده و احتمال محدودیت های اقتصادی را در پی خواهد داشت.

مفاهیم اخلاقی به دنبال ثروت سازمانی بلند مدت و بین منافع ذینفعان نتایج اجتماعی مفیدی دارد و اهداف از نظر اخلاقی سودمند بوده و در تضاد با تفکر انتفاعی متمرکز درشرکت های سنتی می باشند. هافمن در سال 1989 در مقاله خود با عنوان هزینه وجدان دریک شرکت اشاره می کند که رفتار اخلاقی می تواند هزینه ای از صمیم قلب باشد. چرا که اخلاق و منافع می تواند اهداف اقتصادی کوتاه مدت را به بلند مدت تبدیل کند. با این حال شواهد بسیاری ازسازمان های موفق روشن می سازد که رشد اقتصادی و سود بلند مدت می تواند توسط سازمان هایی که در یک چهارچوب سازگار با مدل سرپرستی عمل می کند به دست بیاید.

سهم مدل ما:

در این مقاله، نشان دادیم که مدل تعهدی در نظریه مباشرت ازاداره امور شرکت ها سهم زیر را دارد:

1 – این یک جایگزینی معنی دار به تئوری نمایندگی و تئوری ذینفعان است که مغایر با اهداف ابزاری بوده و سودآوری آن دربلند مدت برای سازمان را فراهم نمی شود.

2- این یک رویکرد هنجاری نسبت به حاکمیت شرکتی را بر اسای فضائل کیفی ارائه می کند.

3- این یک مدل از حکومت سازگار با تئوری های مدیریت است که هر دو شامل پایگاه های علمی و نظری می باشد.

4- این یک حالت سیستمیک جامعه بوده و تئوری مدیریت به خوبی تثبیت شده و اصول توسعه سازمان استرس زا را به وجود می آورد.

5- این به طور مستقیم از لحاظ اخلاق فضیلت قابل قبول است . تعهد محور بر اساس راه حل های مطلوب و رشد و رونق ازیک جامعه ازشرکت کنندگان متمرکز شده است.

ما اذعان می کنیم که یک رویکرد تعهدی مملو از چالش برای بسیاری از شرکت های بزرگ می باشد به ویژه به دلیل اینکه رهبران دارای پارادایم های کنترلی متمرکز برای اداره امور شرکت ها دارند که تمایل به حل آن توسط کارکنان و یا با توجه به کمی رفاه دربلند مدت داشته که به طور واضح پذیرش خود را از مدل ارائه شده ها بدون صرف نظر کردن از مدل های ذهنی مدیران شرکت ها انجام می دهد.

نتیجه گیری:

به توجه به این واقعیت که شرکت های بزرگ آمریکایی در تلاش برای به دست آوردن اعتماد به نفس عمومی هستند، اصولی که بر اساس آن شرکت های این کشور اداره می شود به نظر می رسد شایسته بررسی دقیق می باشند. مدل روابط تعهدی ارائه شده در این مقاله جایگزینی اخلاقی مناسبی در تئوری نمایندگی و تئوری ذینفعان می باشد. اگر چه این مدل تعهدی بعید است که به سرعت پذیرفته شود، لذا مفروضات و اصول آن مورد بررسی قرار گرفته و آزمایشات عملی انجام شده است. به عنوان الگو برای حکومت اخلاقی نظریه تعهد بر پایه اخلاق است که به لحاظ نظری و پایه و اساس علمی نیزتایید می شود. آزمایش های بیشتر ازاین مدل به نظر می رسد با توجه به تقاضای چهار چوب اخلاقی و معنوی اجتماعی بیشتر سزاوار کسب و کار آمریکا خواهد بود.

مدل رهبری تعهدی، ارائه شده و در این مقاله به شرح فرصت ها با طیف گسترده ای از تحقیقات آینده پرداخته شده است. یک منطقه به طوربالقوه پربار از آزمون و پژوهش وجود دارد که برای شناسایی سازمان برجسته و ازلحاظ مالی موفق می باشد. یکی دیگر از مناطق بالقوه غنی ازلحاظ کار تحقیقاتی مدل های ذهنی اخلاقی مدیران شرکت ها و هیئت مدیره و کارکنان است. بررسی این مدل ها درزمینه درک نظریه حکومت می تواند دیدگاه های خود را آن گونه که لازم است برای حفظ نظریه مباشرت به عنوان یک سیستم جدید مدیریت شرکت های بزرگ ارائه کند. فرصت های پژوهشی اضافی ازطریق تحقیقات کیفی در واحد کار و یا سازمان براساس آزمون وجود دارد.

حاکمیت سازمانی و سیستم های اخلاقی: تعهد با رویکرد اعتماد سازی:

چکیده:

کسب و کار در شرکت های بزرگ آمرکایی همیشه مدیریت را با یک شکل جدی مواجه می کند و آن از دست دادن اعتماد به نفس عمومی است. انتقاد عمومی و افزایش حاکمیت کنترل و انتظار رو به رشد برای بهبود عملکرد مالی و پاسخگویی این کاهی در اعتماد را به وجود آورده است. روش های سنتی در حاکمیت شرکت ها، نمونه این مدل بوده که ناشی از نظریه نماینده ها و نظریه سهام و هدایت آن ها بوده است. و سود کوتاه مدت و سیستم های سازمانی متمرکز، که موفق به دستیابی بر این نتایج شده اند مورد نظر ما است. ما توضیح می دهیم که چرا نظریه حکومت سازمانی اساسا برای ایجاد اعتماد ناکافی است. ما به دنبال پیشبرد یک چهار چوب مفهومی بر اسای نظریه مباشرت اقدام می نماییم و توسط روابط تعهدی آن را مشخص کرده و استدلال می کنیم که طراحی مکانیزم با استفاده از روش تعهد در ایجاد سازمان در سازمان موثرتر است. ارتباط تعهد شکل خاصی ازیک رابطه قراردادی بین کارمند و یا سازمان خودش است. ما استدلال می کنیم که بدون در نظر گرفتن مشوق ها و مکانیزم های کنترل دقیق که از طریق مکانیزم های قراردادی طراحی شده اند، در صورت عدم وجود روابط پیمانی برای ایجاد اعتماد در درون سازمانی بسیار دشوار خواهد بود. ما پیشنهاد می کنیم که سازمان احتمال بیشتری برای ایجاد اعتماد در هر دو سطح سازمانی و در سطح فردی دارد.

1 – مقدمه:

از دست دادن اعتماد عمومی در کسب و کار شرکت های آمریکایی و مدیران شرکت ها یک مشکل جدی می باشد. این عدم اعتماد ناشی از انتفاد عمیق عمومی و افزایش کنترل دولت و انتظارات رو به رشد است که نه تنها با بهبود عملکرد مالی همراه است، بلکه پاسخگویی برای نتایج مالی را نیز افزایش می دهد. (الخافاجی 1989). در مسئله حاکمیت شرکتی این که چگونه یک شرکت موفق به بهینه سازی عملکرد می شود لازم به بررسی است. در معرض خطر بودن شامل پیامدهای مهم وابستگی متقابل و آسیب پذیری بین شرکت ها می باشد (دینگ وال 1983). به عبارت ساده تر، سیستم های حکومتی به دنبال تعادل و اعتماد در پاسخگویی، به رسمیت شناختن رابطه بین گروه ها را به طور مستقیم در راستای اعتماد سازی می خواهند که تاثیر گذار نیز می باشند (شپرد و شرمن 1998). در این مقاله نشان می دهیم که نظریه حکومت سازمانی و نظریه سهام اساسا برای ایجاد اعتماد ناکافی است. ما یک تئوری جایگزین و یک رویکرد مبتنی بر نظارت مدیریتی را ارائه می کنیم. در این مقاله ما به طور خالصه به صورت تئوریک نظریه سهام و نظریه مباشرت را به عنوان مدلی از حکومت سازمانی مقایسه می کنیم. ما پیشنهاد می کنیم که نظریه مباشرت سیستم حکومتی را ارائه می دهد که از لحاظ اخلاقی با نیازهای سازمان در محیط کسب و کار امروزی سازگار است. ما با ارائه دیدگاه های خود از مراحل اجرای کلیدی در راستای یک مدل سرپرستی اخلاقی سازگار مهم هستند، مرحله کلیدی برای بازسازی و باز سازی اعتماد عمومی.

سه مدل از حکومت:

فرم حکومت انتخاب شده توسط یک سازمان در تصمیم گیری براساس کاهش هر مشکل بالقوه ایجاد شده توسط عقلانیت محدود از یک سو بوده و تهدید برای فرصت طلبی از سوی دیگر است (بارنی و هسترلی 1996). انتظار می رود که مدیر یا مدیر عامل عملکردی برای منافع سهامداران و دیگر منافع کنترلی را به حداکثر برساند. با این حال با ازبین رفتن اعتماد، افزایش عملکرد سازمانی ممکن است با افزایش در هزینه ها باشد (ویلیام سون 1975). روش های سنتی در حاکمیت شرکتی، نمونه این تئوری نماینده ها و تئوری ذینفعان است که برای هدایت گران قیمت بوده و با سود کوتاه مدت و سیستم های سازمانی که موفق به دستیابی به نتایج مورد نظر شده اند همراه می باشد. (باکوس و بک 2000). در تئوری نمایندگی فرض می شود که اعتماد به نفس و علاقمند و استعداد ابتلا به فرصت طلبی وجود داشته باشد (اینس هارت 1989). ارو درسال 1985 اشاره به دو منبع مشکلات نمایندگی دارد. اول خطر اخلاقی یا اقدامات پنهان که قابل مشاهده هستند و دوم انتخاب منفی و یا اطلاعات پنهان که پرهزینه می باشند. مانیتورینگ این موضوع به منظور کنترل به دو روش در راستای برخورد با این شکل اقدام می شود. بنابراین راه حل ها توسط محور عدم اعتماد و افزایش هزینه های کسب و کار می باشد. با توجه به نظریه نمایندگی، سهام داران تنها منافعشان از طرف مدیران است که باید در تصمیم گیری ها نگران آن باشند (جنسن 1976). از سوی دیگر تصور می شود که علاقه مندی در این راه جزء منافع ناگذیر رفتار می کند. (کاپلا و مونرو 1997). عوامل ممکن است رشدی بیش ازسودآوری داشته که در راستای جبران خسارت های فردی باشد که به طور معمول به اندازه شرکت بستگی دارد. روش دیگر، آن است که ممکن است قدرت پردازش اضافی لازم بوده و یا ممکن است استراتژی در آن ها شروع شده و برای شرکت سخت باشد. لذا تخصیص یک عامل برای مدیریت سازمان اجازه می دهد تا برای تنوع بخشیدن به سهامداران خود اقدام کرده و اجازه دهد تا مدیران که ممکن است فاقد منابعی برای مالکیت داشته باشند به مدیریت تخصیص گردد. اگر چه مالکیت از کنترل دارای مزایای بسیاری است این جدایی نیز دارای زیادی ازهزینه های مرتبط می باشد. در این میان هزینه های برجسته مشکلات وجود دارد که اغلب در رفتارهای فرصت طلبانه مدیران آشکار می شود (ویلیام سون 1975). مشکلات شرکت وجود دارد، چرا که مدیران و سهام داران و عوامل تنظیمات خطر متفاوت و منافع گشادی دارد. (ایزن هارد 1989). هنگامی که افراد توانایی های خود را به صورت غلط ارزیابی می کنند و یا در تلاش کمتری برای رسیدن به اهداف و اصول خود هستند، مدیران باید منابعی را برای نظارت بر عملکرد عامل صرف کرده و یا ایجاد سیستم های جبران مبتنی بر عملکرد با شوق های رفتاری را مورد نظر داشته باشند. (هندری 2002). تئوری ذینفعان دارای چهار چوبی طراحی شده برای بررسی شرایط است که در آن مدیران به دنبال بهترین منابع صاحبان شرکت های بزرگ هستند. اما همچنین شامل نیازهای دیگر ذینفعان بوده که به عنوان یک نظریه جایگزین برای تئوری های سنتی می باشد. (دونالدسون و ریویس 1989 و 1991). وین وکلر در سال 2001 فرض می کند که نظریه ذینفعان سنتی در دستیابی به اهداف تجاری سنتی تمرکز داشته و پیچیدگی در حال حاضر وجود دارد و به طور فزاینده ای این اهداف باید مورد تجدید نظر قرار گیرند. مفهوم تئوری ذینفعان بر فرض اخلاقی استوار است که وظیفه مدیریت نه تنها برای مقابله با گروه های مختلف ذینفع است، بلکه باید منافع متضاد را بین سازمان ها و گروه های ذینفع ازبین ببرد (کارول 1996). طرفداران نقش گسترش مسئولیت اجتماعی شرکت ها را تشخیص می دهند که سازمان باید هر دوی سود و خدمات را دنبال کند (کارول 1996). کارول اشاره می کند که مدل اقتصادی سنتی بر اساس مفهوم ارائه شده آدام اسمیت است که در آن جامعه تعیین کننده نیازهای خود ازطریق بازار است. او متعقد است که بازار ممکن است یک شغل مناسب در تعیین کالا و خدمات باشد. اما در تضمین این کسب و کار عامل وجود نداشته همچنین همیشه عمل منصفانه و اخلاقی انجام نمی شود (کارول 1996). مدل سازمانی اخلاقی دارای یک استاندارد از هنجارها در رابطه وظایف ذینفعان است که آن ها به عنوان یک شبکه قرارداد ضمنی  بین هر گروه ذینفعان و مدیریت توصیف می شود. پیشنهاد مجموعه ای ازقراردادهای ارائه شده و یا اجتماعی بر اساس اصول هنجاری رفتارانسان است. به این ترتیب شرکت به عنوان قرارداد مفهوم فریمن و آوان را که در سال 1990 ارائه شد دنبال می کند که در آن مدیر رابطه قراردادی با ذینفعان نظارتی را به دست آورده است. در نهایت فریمن و آوان پیشنهاد می کنند که نظریه سهام به عنوان تعریف جدیدی از هدف شرکت برای هماهنگی منافع ذینفعان می باشد. همچنین سایر محققان به طور مشابه استدلال می کنند که وظیفه به همکاران در تمام ذینفعان اعمال شده و منجر به ایجاد ثروت بلند مدت می کند (سلزینک 1992). دیویس و همکاران درسال 1997 توصیف نظریه مباشرت را به عنوان یک رابطه که در آن


نظر دهی

برای نظر دهی باید وارد سایت شوید. با تشکر